Tire suas dúvidas sobre demissão por justa causa

A demissão por justa causa é uma decisão sensível, que requer uma série de cuidados. Confira, a seguir, as principais informações sobre o assunto!

Todo relacionamento envolve confiança, inclusive aqueles relacionados ao trabalho. Por isso, quando essa confiabilidade é quebrada, o resultado gerado são as medidas disciplinares, sendo a última delas a temida demissão por justa causa.

Entender como esse processo deve ser conduzido é fundamental para evitar transtornos para a organização. Neste post, mostraremos o conceito de rescisão por justa causa (ou demissão indireta), em quais situações ela acontece, quais são os direitos dos funcionários, quais são as medidas disciplinares que podem anteceder esse tipo de demissão e qual é o papel do RH nesses casos. Confira!

O que caracteriza a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é considerada a máxima penalidade trabalhista que pode ser aplicada ao empregado. Os critérios para recorrer a ela são alvo de dúvidas tanto entre patrões quanto entre empregados, sendo que a premissa é que sua execução se dá pela ocorrência de uma falta grave.

Ou seja, para aplicar a dispensa por justa causa, é necessário haver uma quebra de confiança que torne impossível manter o contrato de trabalho. Entretanto, o que poucos sabem é que o contrato de trabalho também pode ser rescindido indiretamente por justa causa patronal, desde que revestido de gravidade suficiente. Nesse caso, esclarece a advogada trabalhista, Renata Ribeiro Nantes:

“O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este o direito de pleitear a rescisão indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador”.

Assim, esse assunto controverso pode envolver abusos de ambos os lados e encontra amparo legal nos artigos 482 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a qual elenca as faltas que podem resultar nesse tipo de ruptura do contrato de trabalho.

O que diz a CLT sobre a rescisão de contrato de trabalho por justa causa?

Embora poucas pessoas saibam, a lei beneficia tanto empregadores quanto empregados. Portanto, pode haver a demissão ou a rescisão por justa causa. Há diversas situações em que a empresa pode optar por esse formato de desligamento, mas também existem casos específicos que impedem a aplicação desse recurso.

Demissão por justa causa

De acordo com o artigo 482 da CLT, a demissão por justa causa pode ser justificada por uma série de fatores. Saiba quais são eles.

Negociação contratual ou concorrência desleal

Ocorre quando o funcionário atua no mesmo ramo da empresa para a qual trabalha, mas fora do seu horário de trabalho. Um exemplo seria um funcionário enviar e-mails para os clientes da empregadora oferecendo seus próprios serviços.

Ato lesivo da honra ou da boa fama de outra pessoa

Se o funcionário comete ato lesivo contra a honra ou boa fama de qualquer pessoa, bem como ofensas físicas nas mesmas condições, exceto em casos de legítima defesa, própria ou de outrem, pode ser demitido por justa casa.

Comercializar produtos no local de trabalho

É comum ver colaboradores vendendo artigos no trabalho. Muitas empresas não permitem tal ato quando há concorrência com seus próprios produtos e nos casos em que a prática prejudica o desenvolvimento das atividades do funcionário.

Um exemplo disso seria uma confeiteira que trabalha em uma padaria vender os próprios bolos para os colegas de trabalho ou clientes, passando a concorrer com os itens do empregador e afetando negativamente as vendas da empresa.

Condenação criminal do empregado

Essa é a situação em que o funcionário recebe alguma condenação criminal, passada em julgado, e não há suspensão da execução da pena e ele não puder mais recorrer da decisão judicial.

Desídia (negligência) no desempenho das funções

Presente quando existe a falta compromisso do funcionário com as atividades exercidas, assim como atrasos, absenteísmo e não cumprimento das atividades. Para monitorar esses casos, deve-se utilizar métricas e indicadores que demonstrem queda na produtividade.

Incontinência de conduta ou mau procedimento

Ocorre quando funcionários assediam moralmente ou sexualmente, acessam sites impróprios durante o expediente e não respeitam valores primários para a boa convivência.

Embriaguez habitual ou em serviço

A lei entende que um colaborador embriagado pode causar acidentes graves no trabalho, colocar a sua integridade e dos demais funcionários em risco e acarretar prejuízos à organização.

Ao flagrar o empregado embriagado no trabalho, a empresa pode demiti-lo por justa causa. Entretanto, essa conduta não é viável quando ele alega que sofre de alcoolismo, já que o problema é considerado uma doença.

Nesse último cenário, o empregador não pode demitir o funcionário e ainda precisa auxiliar em sua recuperação, encaminhando-o para tratamento de saúde mental.

Improbidade (desonestidade)

A improbidade consiste em agir desonestamente, ou seja, relaciona-se a atitudes de má-fé, fraude e abuso de confiança, visando a obtenção de vantagens pessoais. Alguns exemplos são: furtar, roubar, falsificar atestados médicos, adulterar documentos, entre outras condutas inadequadas.

Violação de segredo da empresa

Repassar a outras empresas informações sigilosas sem a expressa autorização do empregador configura motivo para justa causa. Tais dados podem estar relacionados a projetos, patentes, fórmulas e planos de execução.

Ato de indisciplina ou de insubordinação

O desrespeito a normas da empresa acessíveis em documento escrito é um ato de indisciplina. Já a insubordinação se dá quando o empregado deixa de cumprir uma ordem direta de um superior

Prática constante de jogos de azar

Jogar dentro da empresa pode ser um motivo para justa causa, sobretudo se a prática prejudicar o desempenho do funcionário. A demissão por justa causa acontece caso haja reincidência do fato.

Atos contra a segurança nacional

Importar armas de forma não autorizada, aliciar pessoas objetivando a invasão de território nacional e sabotar instalações e planos militares são ações que causam demissão imediata, mas devem ser comprovados por inquérito administrativo.

Abandono de emprego

São três os casos que se caracterizam como abandono de emprego: faltas sem justificativas por mais de 30 dias, ser flagrado trabalhando no horário do expediente para outra empresa; e faltar ao trabalho com atestado e realizar atividades que não condizem com a doença.

Nesses casos, a empresa deve notificar o funcionário por escrito e ele precisar confirmar o recebimento. Caso não responda, tem-se o motivo para a justa causa.

Perda de habilitação

A partir da Reforma Trabalhista, ocorrida em 2017, ficou determinado que a perda de habilitação pode gerar dispensa por justa causa.

Sendo assim, se o colaborador comete infrações e perde a habilitação ou outros requisitos necessários para exercer a sua profissão, pode ser desligado do cargo.

A norma se aplica aos profissionais que devem comprovar as habilidades periodicamente às instituições que regulam as suas atividades, como advogados, médicos e vigilantes.

Você viu vários dos casos em que a demissão por justa causa se justifica, mas é importante lembrar que ela deve ser aplicada de forma direta somente nos casos mais extremos. Ou seja, sempre que possível, deve-se aplicar outras medidas disciplinares.

Nos casos de real necessidade de desligamento compulsório, quanto mais documentos comprobatórios — como folha de ponto, notificações, advertências já aplicadas e outras provas — o empregador reunir, melhor será para evitar problemas com a Justiça do Trabalho, como os processos trabalhistas.

Além disso, ainda que a empresa conheça os tipos de demissão por justa causa, é essencial ressaltar que essa forma de punição não deve ser aplicada sem que antes se considere:

• a gravidade do erro cometido;
• os motivos da prática punitiva (proporcionalidade);
• a imediaticidade do prazo rescisório (se a punição não for imediata, perde-se a validade).

Após avaliar todos esses pontos, é sancionado o desligamento assim que há conhecimento sobre a situação infringente, validando a punição. A rescisão do contrato se dá sem o direito a alguns benefícios trabalhistas:

• indenização de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
• férias proporcionais;
• seguro-desemprego;
• saque do FGTS;
• aviso prévio;
• 13º salário.

Rescisão por justa causa pelo empregado

O colaborador também pode romper o contrato com a empresa mediante a quebra de acordo e o desrespeito aos seus direitos.

As hipóteses de rescisão de contrato de trabalho por justa causa por parte do empregado estão previstas no artigo 483 da CLT, nos casos em que:

• o empregador reduzir a carga de trabalho, sendo por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;
• praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
• o empregador ou seus prepostos ofenderem o funcionário fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• houver não cumprimento por parte do empregador das obrigações do contrato;
• o funcionário correr perigo manifesto de mal considerável.

Quais são os direitos do colaborador na demissão por justa causa?

O trabalhador só receberá as verbas referentes ao salário dos dias trabalhados e as férias vencidas (se houver), as quais devem ser pagas pelo empregador no prazo de até 10 dias úteis depois da demissão.

Em razão da rescisão, se houver banco de horas acumulado, o montante deverá ser recebido pelo funcionário demitido como horas extras.

Quais são as medidas disciplinares que podem anteceder a justa causa?

Existe a crença popular de que a justa causa deva, obrigatoriamente, ser precedida de advertência ou suspensão, em uma espécie de hierarquia nas penalidades impostas pelo empregador quando o empregado descumpre obrigações contratuais.

No entanto, segundo a advogada Renata Ribeiro Nantes, o empregador pode se valer de ações disciplinares para fazer cumprir as obrigações contratuais trabalhistas, por meio da aplicação das penalidades:

• advertência;
• suspensão;
• demissão por justa causa.

Contudo, salienta a especialista que:

“Não importa a punição escolhida: ela deve ser imediata, única para cada ato praticado, proporcional, se valer do bom senso — ou seja, deve haver nexo entre a falta cometida e a punição aplicada —, não ser alterada após a aplicação e ter cunho pedagógico”.

Qual é a diferença entre advertência e suspensão?

O que difere uma ação disciplinar de outra é a gravidade. Enquanto a advertência é uma penalidade mais leve e de caráter instrutivo, a suspensão tem um caráter mais rigoroso e pode ocorrer tanto após as advertências quanto em casos sem precedentes.

“Ela não pode ser superior a 30 dias consecutivos e deve ser feita por escrito e transcrita no livro ou ficha de empregados”, orienta a especialista.

Como essas penalidades são aplicadas?

Independentemente da forma disciplinar escolhida, cabe ao empregador se resguardar de cuidados que documentem o processo e atestem ciência por parte do empregado. Sugere-se priorizar a forma escrita, sempre assinada pelo funcionário penalizado.

Para assegurar a proteção da dignidade do indivíduo, é fundamental que a comunicação verbal ocorra em ambientes reservados. Por outro lado, a comunicação por documentos escritos deve ser preferencialmente conduzida em papel oficial da empresa, em duas cópias, devidamente datadas e assinadas por indivíduos com autorização.

Esse documento deve expor, sucintamente, os fatos que geraram a punição, para que o empregado saiba o motivo de ele ser advertido, suspenso ou demitido. Em caso de recusa de assinatura pelo empregado, a advogada orienta o empregador a chamar duas testemunhas idôneas, cabendo ao representante ler ao funcionário o teor da comunicação, na presença delas.

Esses cuidados são essenciais para dar ao empregador uma segurança jurídica — visto que o ônus da prova cabe a ele — sob pena de ser revertida em juízo a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, com pagamento das verbas rescisórias decorrentes e ainda eventual indenização por danos morais.

Quantas advertências podem ser aplicadas antes da justa causa?

Diferentemente do que muita gente pensa, não há um número mínimo ou máximo de advertências que podem ser aplicadas antes de o empregador optar pela justa causa.

Uma pequena falta, que não seja grave, não caracteriza a demissão nesses termos. Todavia, quando pequenas faltas vão se acumulando, é justificado o desligamento do funcionário.

Com base nisso, as organizações utilizam a advertência como uma ferramenta para formalizar o comportamento inadequado do empregado, a fim de comprovar que ele estava ciente de sua conduta.

Normalmente, depois de uma série de advertências, a organização pode aplicar a suspensão e, caso a situação se repita, posteriormente recorrer à dispensa por justa causa. Contudo, dependendo da gravidade da falta cometida, o empregador pode demitir o colaborador diretamente, sem adverti-lo. Para tanto, é imprescindível que a motivação do rompimento do contrato tenha sustentação legal.

Qual é o papel do RH na demissão por justa causa?

Quando um funcionário toma alguma atitude prejudicial à empresa, o setor de RH precisa se preparar para uma provável demissão por justa causa. Por essa razão, ainda mais em empresas grandes, convém ter uma gestão de RH capacitada para esses casos.

Isso porque, logo após a demissão indireta, a empresa deve cumprir com algumas obrigatoriedades para dar sequência ao procedimento de rescisão. Para que isso seja possível, o RH precisa se preparar. Veja quais são os passos necessários.

Registre o desligamento na carteira de trabalho

Em primeiro lugar, é necessário registrar o rompimento no contrato na carteira de trabalho do colaborador. No entanto, não é permitido informar nesse documento qual foi o motivo da demissão.

Comprove a justa causa

É crucial embasar a demissão por justa causa, o que requer a apresentação de provas documentadas, como advertências, capazes de atestar a decisão.

Solicite o exame demissional

Se o empregador julgar necessário, pode solicitar a realização do exame demissional. Mas, em se tratando do desligamento por justa causa, esse processo não é obrigatório.

Deposite o FGTS corretamente

O empregado por justa causa não pode sacar o FGTS, nem tem direito à multa de 40%, porém, até a data em que a demissão é realizada, é dever da empresa depositar esses valores na conta do colaborador.

Pague as férias e o adicional de ⅓

Ainda que o funcionário seja desligado por falta grave, a organização é obrigada a pagar o valor correspondente às férias vencidas.

Apresente o GFIP

Faz parte das responsabilidades do empregador informar a data da demissão e o seu respectivo motivo na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP).

Emita o termo de justa causa

Para formalizar a comunicação de que o funcionário está sendo desligado do emprego, o evento deve ser descrito no termo de justa causa a ser assinado por ele.

Quando o profissional se recusa a assinar o documento, a empresa deve pagar os valores que lhe são de direito e convocar duas testemunhas para atestarem a demissão e assinarem o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT).

Dependendo da situação, é recomendado consultar o seu departamento jurídico para avaliar qual é a medida mais adequada.

Apresente o TRCT

Por último, cabe ao empregador apresentar o TRCT com informações claras sobre as verbas rescisórias, o que protege a empresa em eventuais processos trabalhistas e garante que o funcionário receba os valores corretos.

Imprima o documento em duas vias, sendo que uma fica para a empresa e outra é entregue ao funcionário. Além disso, emita o Termo de Homologação, quando o funcionário é contratado há mais de 12 meses, e o Termo de Quitação para aqueles que está na organização há menos de um ano. 

Esses dois termos devem ser emitidos em quatro vias cada: uma fica com a empresa e as outras três são entregues ao profissional.

Além dos documentos acima, o sindicato do profissional demitido ainda pode exigir outras documentações. Nesse caso, o empregador vai averiguar se é mesmo necessário providenciar tais atestados.

Como fazer a demissão por justa causa de forma adequada?

Optar por justa causa é uma decisão sensível, que pode gerar impactos tanto para a empresa quanto para o colaborador. Com alguns cuidados específicos, é possível tornar esse momento mais tranquilo para ambas as partes. Veja como proceder.

Planeje-se antecipadamente

Antes de demitir alguém, certifique-se de que a violação cometida esteja clara e devidamente documentada. O ideal é realizar uma investigação aprofundada para reunir evidências que apoiem a justa causa.

Comunique de maneira profissional

Na hora de efetuar a demissão, o responsável por comunicá-la deve fazer isso de maneira respeitosa e profissional, explicando as razões para tal, além de mostrar as evidências documentas. É importante dar ao colaborador a oportunidade de se expressar, mesmo que a decisão seja irreversível.

Conte com suporte legal

As provas que embasam a justa causa devem estar de acordo com as leis trabalhistas. Para isso, é aconselhável contar com suporte legal, para entender se esse tipo de demissão é válido para o caso.

Cumpra com as suas obrigações

O pagamento de salários pendentes, benefícios e férias vencidas devem ser feitos corretamente, o que evita complicações legais no futuro.

Mantenha a confidencialidade

Manter a confidencialidade das razões que motivaram a demissão é crucial para não expor o funcionário. Essas informações só podem ser compartilhadas com as partes relevantes quando for estritamente necessário.

Guarde o documento referente ao desligamento

Todos os documentos, registros e provas referentes ao desligamento do colaborador devem ser guardados de forma segura pela organização, já que podem ser requeridos em processos trabalhistas. 

Quando o profissional se comporta de forma prejudicial à empresa, violando o seu código de ética ou cometendo infrações graves, a demissão por justa causa pode ser uma medida necessária para preservar a integridade organizacional e manter um ambiente de trabalho saudável.

A condução desse procedimento de modo responsável e alinhado às leis que regem as relações de trabalho ajuda a proteger os interesses do empregador e os direitos do trabalhador envolvido.

Como você viu ao longo do conteúdo, a demissão por justa causa é uma modalidade de desligamento prevista em lei e que pode ser acionada tanto pela empresa quanto pelo empregado. No entanto, é preciso ter muita atenção ao recolhimento de provas e à forma de conduzir todo o processo. Afinal, trata-se de um tema sensível e de grande impacto para os envolvidos.

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