A insatisfação com o trabalho tem motivado muita gente a se demitir. Foi o que apontou uma pesquisa realizada pela LCA Consultores, que apurou que mais de 6 milhões de pessoas pediram desligamento, no período de julho de 2021 a junho de 2022. É seguro afirmar que, principalmente após a pandemia de Covid-19, elas estão ressignificando seus cuidados com a saúde, tanto a física como a mental.
Nesse processo, também estão reconsiderando a relevância que o trabalho deve ter em suas vidas e buscando mais tempo de qualidade para fazer o que gostam e para passar com quem amam. Em contrapartida, esse movimento está causando o efeito de demissão silenciosa, fenômeno que causa a redução da produtividade e do engajamento nas empresas.
Para o setor de Recursos Humanos, esse é um dos novos desafios que devem ser enfrentados nesse tempo, em que parte dos processos migraram para o âmbito online, como é o caso do recrutamento digital. Se deseja saber como combater a demissão silenciosa na sua empresa, confira nossas dicas a seguir!
O que é a “demissão silenciosa”?
Demissão silenciosa, também conhecida como quiet quitting, é uma tendência que tem se popularizado em todo o mundo. Começou com Zaid Khan, um jovem engenheiro que mora nos Estados Unidos. Na sua página na rede social Tik Tok, ele passou a compartilhar vídeos em que falava sobre seu dia a dia no trabalho, destacando que fazia apenas o necessário e que sua ocupação não tinha prioridade máxima em sua vida.
Khan foi um dos pioneiros, mas, fazendo uma busca na internet (tanto pelo termo quiet quitting quanto pelo termo “demissão silenciosa”), é possível encontrar milhares de exemplos por lá. As pessoas estão se inspirando nesse conceito, limitando-se apenas a cumprir o que estabelece o contrato de trabalho, principalmente em relação às horas extras.
Em resumo, quem é adepto da demissão silenciosa faz só o necessário para não ser demitido, esforçando-se para se manter empregado — mas deixando claro que não veste a camisa da organização. Na prática, isso significa que não é engajado, não colabora de forma positiva para um bom clima organizacional e otimiza sua energia para outras atividades — que acredita serem mais importantes, geralmente relacionadas à vida pessoal.
Ao analisarmos esse fenômeno, percebemos que, embora tenha se popularizado recentemente — com a facilidade de exposição concedida pelas redes sociais —, ele existe há muito tempo. Em boa parte das companhias, encontramos colaboradores que não colaboram, de fato. Estão apenas aguardando a ocasião que vai causar seu desligamento, porque, mesmo desejando sair, recusam-se a fazê-lo por conta própria.
O que há por trás da demissão silenciosa?
Segundo um estudo da consultoria Gartner, a motivação para pedir demissão pode ter origem relacionada à empresa, à experiência de trabalho, ao mercado ou à vida pessoal. No primeiro grupo, a falta de reconhecimento e de apoio da liderança são os principais motivadores.
No segundo, o funcionário não se identifica com o propósito organizacional e sente falta de autonomia na rotina. No terceiro, ele acredita que, do lado de fora, há oportunidades mais atrativas — e, com essa justificativa, não se esforça para ser promovido. Por fim, no quarto grupo, a pessoa conquistou a estabilidade financeira ou busca um novo estilo de vida.
A demissão silenciosa está associada ao último fator, embora possa ter sido motivada por razões de outros grupos. A especialista em comunicação interna e endomarketing, Analisa Brum, destacou em seu livro “Endomarketing de A a Z: como alinhar o pensamento das pessoas à estratégia da empresa”, que a companhia é responsável por 50% da motivação de um colaborador.
Levando essa máxima em consideração, entende-se que a companhia deve investir em melhorias internas, como capacitar seus gestores, implementar benefícios e salários atrativos e contar com um plano de carreira para os empregados que denote o interesse em desenvolvê-los.
Nos últimos anos, veio a necessidade de expandir esse investimento para o cuidado com a saúde mental. A pandemia causou um aumento significativo nos casos de Síndrome de Burnout, também conhecida como síndrome do esgotamento profissional. Mesmo após a retomada, as pessoas têm tido dificuldade para voltar ao trabalho presencial, e atividades consideradas comuns no período pré-pandêmico exigem maior esforço.
Sem o gerenciamento adequado das emoções, a saúde mental, que já foi fragilizada pela crise sanitária, essas mesmas pessoas podem apresentar sintomas de depressão, ansiedade e culminar em um Burnout.
Em contrapartida, como ficam os outros 50%? A outra metade é de responsabilidade pessoal, do próprio colaborador. Ele deve reconhecer que tem sua parcela de compromisso para se manter motivado, engajado e, principalmente, produtivo. É seguro afirmar que, mesmo estando em uma companhia que apresente todas as vantagens acima, se ele não tiver interesse em se manter nela, não se esforçar para tal, dificilmente vai continuar ocupando o cargo por muito tempo.
Quais são os impactos da demissão silenciosa?
A demissão silenciosa nem sempre termina na demissão em si. Consigo, ela traz diversas desvantagens para o clima e o ambiente organizacional. É essencial que a companhia consiga identificar e tratar o problema antes que ele se propague de forma irreversível, prejudicando seus resultados e metas.
Um dos primeiros passos é trabalhar com ferramentas de recrutamento e seleção que permitam conhecer melhor as competências dos candidatos que almejam ingressar na empresa. Ao saber de suas habilidades e experiências, o recrutador vai se antecipar quanto a eventuais casos como esse.
Agora, entenda a seguir quais são os impactos desse movimento.
Equipes desmotivadas
A demissão silenciosa funciona como uma erva-daninha. Alguém que segue essa tendência tende a “contaminar” os outros membros do time, apresentando motivos para apresentar esse comportamento. Geralmente, essas pessoas usam episódios para se justificar, comparando a organização a outras ou exaltando o que consideram como desvantagens.
Clima organizacional desagradável
Como consequência desse processo, temos um clima organizacional pesado, composto por funcionários que veem o trabalho como um fardo, um compromisso obrigatório que os impede de levar uma vida mais divertida e relaxante.
Queda na credibilidade no mercado
Esse relacionamento limitado com o dia a dia de trabalho também interfere em como o mercado enxerga a organização. Afinal, os empregados são os principais embaixadores da marca — assim como ajudam a torná-la conhecida e bem-vista, também podem arruiná-la, causando danos à sua imagem.
Resultados abaixo do esperado
Sem comprometimento dos funcionários em realizar as entregas, como a empresa vai alcançar suas metas? Quando a pessoa pratica a demissão silenciosa, sua produtividade é limitada, e ela não se esforça para mudar isso, pois acredita estar fazendo o suficiente.
Ela não busca progressão na carreira, portanto, não faz nada além do esperado. Essa é uma das principais razões pelas quais a demissão silenciosa é tão prejudicial a uma companhia. É insustentável manter empregados que cultivam essa filosofia.
Quais são as melhores práticas de desligamento de colaboradores?
Mesmo que seja possível reverter esse quadro, o RH deve se posicionar em uma situação como essa, estando preparado para concretizar o desligamento do colaborador. Trata-se de uma consequência quase inevitável, visto que o impacto nos resultados pode ser irreversível, e a empresa precisar, inclusive, executar um plano de redução de gastos.
Ainda que seja um momento desagradável, dá para deixa-lo mais humano. Saiba como!
Faça uma entrevista de desligamento
Feedbacks são boas práticas em todas as circunstâncias. Eles são essenciais para que o funcionário saiba quais são seus pontos fortes e o que precisa melhorar. São úteis também para os cargos de chefia, que motivam tantas demissões. Por isso, é considerada uma boa ideia realizá-lo após o desligamento.
O colaborador já foi desligado, então, se havia algum medo de se expor, não vai ter mais. Provavelmente, ele vai ser sincero e colocar suas opiniões, falando sobre o clima, a gestão, suas dificuldades etc. Ouvi-lo pode ajudar a companhia a melhorar seus processos.
Proponha uma carta de recomendação
Essa sugestão não vale para todos os empregados, principalmente para aqueles cuja demissão é por justa causa. Mas cabe ao RH e ao gestor da área analisar se a pessoa merece esse incentivo para retomar sua carreira em outro lugar. Oferecer uma carta de recomendação demonstra boa vontade da companhia e um apoio para que ela não siga fora do mercado por muito tempo.
Extensão dos benefícios
Chefes de família, ao serem desligados, se preocupam, principalmente, com a perda dos benefícios. Plano de saúde, previdência e cesta básica são alguns dos gastos que pesam no bolso, caso tenham que ser adquiridos por conta própria, como pessoa física. Se a organização tiver meios de mantê-los, mesmo que por um curto período (até a recolocação, por exemplo), vale a pena ponderar se a pessoa merece uma extensão.
Apoio à recolocação profissional
Em paralelo às tendências de recrutamento e seleção, existem as tendências para desligar de maneira mais humana. O outplacement consiste em facilitar a reinserção profissional do funcionário que foi demitido. Além de ajudá-lo psicologicamente, o RH vai prepará-lo para voltar ao mercado, reestruturando seu currículo e servindo como ponte para contratação em outras empresas.
Com esse empurrãozinho, a pessoa tem mais facilidade para conseguir uma nova vaga, e a empresa também sai ganhando, pois humaniza seu processo demissional e reduz as ações trabalhistas contra si.
Lidar com desafios faz parte da rotina de qualquer setor de recursos humanos. A oportunidade de gerenciar esses conflitos fortalece a área e, quando o processo é bem-realizado, torna sua atuação mais estratégica e eficiente, para auxiliar a organização a cumprir sua agenda de objetivos.
A demissão silenciosa nem sempre é tão silenciosa assim. Por isso, tanto gestores quanto profissionais de RH devem estar atentos para identificar os sintomas desse fenômeno e se preparar para amenizar suas consequências, limitando seus efeitos negativos no clima organizacional.
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