11 tipos de feedback que o RH precisa conhecer

Feedback é a resposta dada ao profissional sobre o seu desempenho em uma empresa ou campanha específica. Há vários tipos de feedback que podem ser adotados, dependendo do objetivo da devolutiva e da filosofia do negócio.

O recurso tem o objetivo central de proporcionar o desenvolvimento contínuo da equipe de profissionais. Como resultado, a cultura do feedback otimiza o desempenho do time e melhora os resultados da corporação — você verá dados que comprovam isso ao longo do artigo.

Dito isso, a avaliação pode ser construtiva, pessoal, corretiva, positiva ou negativa, por exemplo. Nem sempre o feedback precisa acontecer pessoalmente. Afinal, a pandemia abriu novas possibilidades de canais de comunicação, como o e-mail.

Então, que tal conhecer quais os tipos de feedback e saber mais sobre cada um, com detalhes? Acompanhe!

1. Feedback positivo

O feedback positivo tem como principal objetivo reforçar as atitudes adequadas de um profissional ou exaltar os bons resultados obtidos em um projeto. Se analisarmos bem, os tipos de feedback positivo são mais recorrentes pela facilidade de serem aplicados.

Afinal, elogiar as pessoas não é tão difícil, sendo até essencial para promover o engajamento. A revista Você S/A revelou que reconhecer a qualidade do trabalho periodicamente torna as equipes 2,4 vezes mais engajadas.

Por reconhecimento, entende-se que não se trata de um mero elogio. O gestor deve contextualizar os impactos positivos gerados por determinada atitude do colaborador, indicando o contexto.

2. Feedback negativo

A palavra negativo, no meio corporativo, dificilmente está relacionada a algo confortável. Não seria diferente nas políticas de feedback.

Declinar um candidato em um processo seletivo, reprovar um comportamento inadequado e comunicar que metas ou expectativas não foram atingidas são exemplos de tipos de feedback negativo. Esses retornos não são bacanas, mas extremamente necessários.

Quando o profissional faz parte do time de colaboradores — ou seja, não estamos falando do feedback negativo feito para candidatos —, os gestores precisam ter em mente que a função não é julgar ou dar sua opinião sobre o comportamento ou personalidade do colaborador.

O objetivo é pontuar as posturas inadequadas do profissional e indicar quais mudanças a organização espera que aconteçam. Utilizar palavras positivas e elogios para reforçar os pontos fortes do colaborador são imprescindíveis para que a pessoa reflita sobre suas atitudes, sem ficar com raiva da empresa ou sentir baixa de autoestima.

3. Feedback construtivo

Ao procurar informações sobre os tipos de feedback, é comum encontrar na internet diversos artigos citando o negativo ou positivo. Entretanto, as avaliações não precisam ser “oito ou oitenta”.

Empresas e profissionais de recursos humanos que reconhecem a importância do capital humano para o crescimento e visam o desenvolvimento de seus colaboradores têm a opção de mudar esse cenário. Para isso, podem adotar o feedback construtivo.

Como o próprio nome diz, esse modelo de devolutiva busca construir mudanças, em vez de negativar ou diminuir a ação do colaborador. Para atingir esse objetivo, o gestor deve seguir três etapas centrais:

• planejar;
• comunicar;
• organizar.

Na primeira etapa, deve-se planejar como será a comunicação com o subordinado, documentar aquilo que será tratado e analisar o local onde o feedback será aplicado. A melhor opção é uma sala fechada, garantindo a privacidade dos envolvidos, mas pode muito bem ocorrer no formato online — desde que com a câmera ligada, e não apenas por voz.

Ao se comunicar com o colaborador ou com a sua equipe, é importante que a fala não seja agressiva, intimidadora ou ofensiva. O colaborador deve ser tratado de forma humanizada, mantendo a qualidade do clima organizacional e ganhando a confiança dos profissionais, a fim de que eles também se sintam à vontade para pontuar suas dificuldades e dar sugestões.

Na última etapa, cabe ao gestor captar todas as informações avaliadas, as devolutivas dadas pelos colaboradores e organizar maneiras de proporcionar o desenvolvimento de seu pessoal. Para isso, é importante contar com o apoio do departamento de gestão de pessoas, programas de treinamento e educação corporativa.

4. Feedback corretivo

Corrigir é um verbo um pouco forte, nem sempre recebido com bons olhos por quem está sendo avaliado. Mas quando determinados comportamentos ou situações são considerados prejudiciais ou, até mesmo, inadequados, é preciso tratar o problema.

Acontece que dar um feedback com esse teor é um desafio, porque ele pode soar como algo punitivo ou como uma advertência. Então, a melhor forma de passar a mensagem é agregá-la a uma possível orientação ou solução.

Sempre que apontar falhas ou posturas inadequadas, leve para a conversa maneiras de ajudar a pessoa a reverter o quadro ou a evoluir no determinado contexto. Vale a pena que seja um feedback no privado, no timing certo e com propostas de aprimoramento — a correção, em si.

5. Feedback motivador

Por melhor que seja, uma equipe nem sempre vai estar 100% em tudo e o tempo todo. Às vezes, é preciso aplicar uma dose extra de ânimo, principalmente, em períodos difíceis e durante projetos desafiadores.

Nesse cenário, nada melhor que um feedback motivador para encorajar e engajar os colaboradores. Considerado um tipo de feedback positivo, ele tem um propósito maior por trás, de dar mais força e confiança em momentos cruciais e estratégicos.

Vale a pena relembrar pontos relevantes que contribuíram para que se chegasse até ali, e reforçar os laços do time com ideais de pertencimento, deixando bem claro que a liderança e a empresa estão não só satisfeitas com a performance do colaborador, como contam com a sua atuação para continuar avançando.

6. Feedback 360º

Nem todo ambiente corporativo está pronto e maduro o suficiente para isso, mas o ideal seria que todos pudessem participar de forma ativa da cultura de feedback. Semelhante a uma avaliação 360º, esse tipo de feedback envolve diversas frentes e conexões.

É quando não é só entre gestor e colaborador, mas entre colaboradores e até do colaborador para si mesmo — vamos falar mais do autofeedback daqui a pouco.

Além disso, o feedback 360º é mais amplo, a fim de avaliar tudo, das soft às hard skills de um profissional ou equipe. É desafiador, mas profundamente produtivo nos resultados colhidos.

7. Feedback 90º

A diferença desse para o anterior é que o feedback 90º ocorre em uma vertente mais tradicional, ou seja, seguindo uma hierarquia de cargos. Logo, o colaborador vai ser avaliado pelo seu superior imediato e assim por diante.

Apesar de tradicional, no entanto, é um dos modelos de feedback mais eficazes, uma vez que ninguém melhor que a liderança para acompanhar de perto seu time. Desde que realizado dentro das boas práticas de um feedback produtivo, ele é fundamental para manter alinhada a performance da equipe.

8. Autofeedback

Mais desafiador que avaliar uma pessoa é analisar a si mesmo. Porém, praticar o autofeedback é a maneira mais poderosa de gerar autoconhecimento e progredir profissionalmente a partir do que se descobre.

Além disso, dar a chance de um colaborador se avaliar é uma forma de incentivá-lo a refletir sobre seus pontos fortes e fracos, bem como suas metas futuras. Tudo isso pode servir como um norte para um possível feedback posterior, com uma avaliação mais alinhada e coerente.

9. Feedforward

Outra maneira de dar feedback é o feedforward, isto é, avaliar e reconhecer quais são os pontos de melhoria para o futuro. Conceito levantado por Marshall Goldsmith, autor de vários livros da área de liderança, a ideia é não focar só no que já aconteceu, mas olhar para frente e propor um futuro desejável daí em diante.

Então, muito além do que só refletir sobre uma avaliação de desempenho recebida, o feedforward ultrapassa o feedback — os envolvidos já partem para a ação, mapeando o que pode ser feito para atingir os objetivos, alinhados por um feedback positivo ou negativo.

10. Feedback pessoal

O feedback pessoal é muito parecido com o construtivo. A diferença é o foco: o construtivo busca desenvolver o colaborador como um todo, no que diz respeito a suas habilidades comportamentais relacionadas ao trabalho — por exemplo, desenvolvendo a inteligência emocional.

Já esse outro tipo de feedback tem como foco principal alertar certos comportamentos pessoais que o colaborador precisa melhorar, pois estão influenciando sua rotina no trabalho.

Por exemplo, imagine um profissional tímido, que tem dificuldades de se relacionar com os colegas de equipe, e isso está prejudicando as reuniões de brainstorm. Lembre-se sempre de que o objetivo é melhorar os relacionamentos, portanto, a comunicação não-violenta deve ser prioridade.

11. Feedback por e-mail

Um modelo bastante adotado durante a pandemia de Covid-19 foi o feedback por e-mail. O recurso já era utilizado, mas se tornou uma ferramenta extremamente importante devido às medidas de distanciamento social.

Empresas que experimentaram o feedback por e-mail nesse período atestaram suas vantagens e podem continuar utilizando a metodologia mesmo após a flexibilização das restrições. Afinal, proporciona a comunicação direta com o colaborador.

Um aspecto importante é a possibilidade de o profissional ter a devolutiva arquivada de forma documental. Tanto ele quanto a empresa podem, sempre que precisarem, revisar os pontos a serem melhorados com rapidez e facilidade.

Seja qual for o tipo de feedback escolhido pela sua empresa, ele deve ser aplicado de forma respeitosa e humana, focando o desempenho em um período determinado ou uma atividade específica atribuída.

É importante que os profissionais de recursos humanos ofereçam treinamentos periódicos aos gestores, visando a aprimorar as habilidades de comunicação e realizar feedbacks que gerem valor ao negócio. Assim, a empresa demonstra que está preocupada com o seu pessoal e a qualidade do clima organizacional.

E você? Quais são as suas experiências com essa prática? Aproveite que já está por aqui para também saber como implantar a cultura de feedback na sua empresa, em 7 passos.