Cultura organizacional: o quanto ela é importante na sua empresa?

O clima organizacional revela como os funcionários se relacionam à empresa para a qual trabalham. E para mensurá-lo, é usada a pesquisa de clima organizacional, uma ferramenta aplicada junto aos colaboradores para identificar como eles se sentem emocionalmente diante das atividades corporativas.

Os dados podem influenciar o aumento da produtividade, bem como a atração e retenção de talentos. O principal objetivo é que a equipe de gestão de talentos tenha condições de avaliar o desenvolvimento estratégico dos colaboradores, além de propor melhorias para alcançar bons resultados.

Acompanhe a seguir e entenda como a pesquisa pode contribuir para o aperfeiçoamento da cultura na organização!

Quais os tipos de cultura organizacional?

A cultura representa o conjunto de hábitos, crenças e ritos de um determinado grupo, podendo se manifestar na linguagem, na expressão, nas ações e na rotina. A cultura na organização, igualmente, é a maneira como os membros de uma empresa compartilham um sistema de valores e práticas.

Toda companhia cria uma cultura e comportamentos particulares, que constituem uma identidade própria. Por exemplo, com a chegada de novos colaboradores ao time, a gestão pode transmitir questões de adaptação interna e externa aos funcionários novatos.

Atualmente, existem diferentes tipos de cultura organizacional que traçam o perfil de cada empresa. Basicamente, há quatro formatos: cultura de pessoas, cultura de tarefas, cultura de papéis e cultura de poder. Independentemente do tipo, a cultura na organização sempre apresenta as crenças, os hábitos, os valores éticos e morais, assim como as políticas praticadas na companhia.

Cultura de pessoas

Na cultura de pessoas os talentos tendem a ser bastante valorizados, já que eles são considerados o ponto-chave da cultura na organização. Os gestores, então, atuam mais em prol da retenção de seus funcionários e buscam formar lideranças para dar continuidade aos processos do negócio de maneira eficiente.

Esse tipo de cultura organizacional está presente sobretudo em startups e novas empresas que se baseiam na inovação e satisfação de seus colaboradores. Em geral, há pouca hierarquia, mais flexibilidade e o trabalho é autogerenciado, ou seja, com responsabilidades bem definidas e alinhadas às demandas da gestão.

Cultura de tarefas

Já na cultura de tarefas o principal objetivo é manter uma equipe de profissionais qualificada para executar determinadas atividades. A ideia é que os funcionários sejam habilitados para lidar com diferentes tipos de situações e problemas, oferecendo sempre os melhores resultados à gestão.

Geralmente, as empresas que baseiam a sua cultura organizacional em tarefas são bastante flexíveis em relação ao ritmo de trabalho do time. Os colaboradores têm mais liberdade e, consequentemente, maior motivação para exercer suas atividades diárias. A criatividade, inclusive, é mais valorizada do que regras, uma vez que o fundamental é a apresentação de um melhor desempenho e cumprimento de metas.

Cultura de papéis

A cultura de papéis se baseia em processos bem estruturados e pouco flexíveis. A equipe costuma ficar mais acomodada e dá pouca importância a um possível crescimento na hierarquia organizacional. A consequência tende a ser a lentidão na execução das atividades e tarefas.

Isso acontece porque a liderança oferece pouco espaço e oportunidade para os colaboradores sugerirem ideias. Muitas empresas de grande porte, por exemplo, têm como base a cultura de papéis, portanto criam falta de interação e comunicação interna desalinhada entre os profissionais e os diferentes setores.

Cultura de poder

Na cultura de poder o foco principal é nos resultados, por isso é bastante comum existir competição entre os times. É um tipo de cultura organizacional frequente em pequenas companhias com poder centralizado em apenas uma pessoa. A desvantagem é que há grande probabilidade de conflitos internos que podem limitar o crescimento e o desempenho do negócio.

Nesse tipo de cultura, portanto, os funcionários têm mais dificuldade de desenvolver habilidades e competências, já que geralmente existem barreiras para a implementação de ações inovadoras em processos, produtos e serviços. A liderança, inclusive, atua na tentativa de gerar inspiração na equipe, no entanto, as recompensas são oferecidas de acordo com o nível de interação de cada colaborador com o líder.

O que é cultura organizacional negativa?

Como vimos, a cultura na organização é um dos aspectos que mais contribuem para o sucesso de um empreendimento. A principal função da gestão, portanto, é garantir que a empresa não desenvolva uma cultura negativa, visando evitar queda de produtividade e dificuldade no gerenciamento dos talentos.

A cultura negativa ocorre quando os funcionários adotam práticas que prejudicam o crescimento e a reputação da companhia. Isso pode gerar, por exemplo, comportamentos antiéticos, desmotivação, falha na entrega de prazos e atividades, entre outras situações que colocam em risco os resultados.

Os gestores, em conjunto com o setor de RH, precisam evitar tais problemas e priorizar o desenvolvimento de uma cultura positiva na organização. Existem diversas maneiras para isso, como estimular feedbacks, estruturar canais de comunicação eficientes e valorizar os profissionais.

Com tais medidas, fica mais simples construir um ambiente corporativo que favorece o engajamento, a inovação e o senso de pertencimento. Os principais sinais de alerta que ajudam a identificar a cultura negativa na empresa são:

• falta de flexibilidade;
• insatisfação com os líderes;
• excesso de individualismo;
• clima hostil ou tedioso;
• falta de transparência.

Treinamentos e palestras motivacionais podem ser ótimos recursos para manter a cultura organizacional forte e positiva. Os treinamentos ajudam a exaltar os valores praticados na empresa e ainda chamam a atenção para determinados assuntos que precisam ser aperfeiçoados.

Quais os impactos da cultura negativa?

Quando a cultura na organização só existe na teoria, grande parte do time se sente frustrada, com falta de reconhecimento e descrédito na resolução de conflitos. Ou seja, uma cultura negativa pode provocar alterações no clima geral da empresa.

O alto índice de turnover, por exemplo, é um forte indício de problemas internos. Isso ocorre quando os funcionários se desligam da companhia frequentemente para ir em busca de negócios mais inovadores e com foco nas pessoas. A queda na produtividade, igualmente, é um dos sinais de alerta, já que sinaliza que as necessidades da equipe não estão sendo atendidas.

A alta quantidade de faltas, afastamentos e licenças médicas também é um dos impactos da cultura negativa. Tudo isso pode ser causado por ações potencialmente prejudiciais de líderes, gestores e outros profissionais, tais como intensa competição, conversas paralelas, rigidez nos processos internos e demora na resolução de problemas.

Transformar a cultura e o clima organizacional pode não ser uma tarefa simples, mesmo assim, essa ação é essencial para superar os desafios. A melhor forma para isso é criar um planejamento visando resolver eventuais problemas de forma ágil, realizando um alinhamento da expectativa com gestores e o time.

Quais os fatores que influenciam o clima organizacional?

O clima organizacional é composto por todas as pessoas que fazem parte da empresa, do nível de diretoria ao de operações. Também está relacionado aos valores da companhia e a outros fatores. De modo geral, podemos dizer que ele influencia diversos processos internos, como a definição de objetivos, a tomada de decisão e a estrutura hierárquica.

Confira a seguir quais são os principais fatores que impactam o clima corporativo!

Comportamento das lideranças

Quando as lideranças não são capazes de inspirar seus colaboradores, há uma grande possibilidade de o clima organizacional piorar. Isso acontece por meio de conflitos constantes, comunicação interna ruim e uma série de outros fatores que podem levar ao surgimento de sintomas da síndrome de Burnout. Em contrapartida, líderes inspiradores conquistam o engajamento da equipe, elevando os resultados.

Padrões e processos bem estruturados

Processos bem estruturados dentro da organização ajudam a atingir uma melhor execução das atividades. Esse também é considerado um aspecto que eleva a sensação de bem-estar dos colaboradores. Isso porque o time entende exatamente quais são os prazos e as tarefas que precisam ser feitas, de acordo com o planejamento da gestão.

Comunicação interna

A comunicação interna é essencial para que todos tenham uma conduta comum e condizente com a identidade da empresa. Ou seja, a boa comunicação interna influencia diretamente a consolidação da cultura na organização. Quando isso não é definido claramente na cultura organizacional, os profissionais podem agir de diversas maneiras, sem objetivos que norteiam suas atividades.

Transparência nos projetos e objetivos

Processos transparentes fortalecem os funcionários na compreensão clara da missão e dos valores da empresa, colaborando para a obtenção de resultados mais expressivos para o negócio. A falta de transparência, por outro lado, pode gerar desconfiança, conflitos e atritos que atrasam o andamento das atividades e das demandas internas.

Política de comunicação interna

Informações confusas, erros de posicionamento e dados atrasados dão margem a especulações, o que é bastante negativo para o clima organizacional. Já uma comunicação efetiva e horizontalizada, por exemplo, tende a gerar um impacto muito mais positivo na rotina dos times.

Flexibilidade e abertura para inovar

A nova geração de trabalhadores espera que a empresa conceda a eles a oportunidade de serem agentes de inovação. Para tanto, é preciso adotar processos flexíveis, inclusive, na rotina de trabalho. Mas isso só será possível se os funcionários se sentirem confiantes, o que depende do clima organizacional.

Feedback do trabalho realizado

Quando a empresa não concede nenhum retorno acerca das atividades de um colaborador, ele tende a se sentir desmotivado e, assim, a desmotivar o restante da equipe. Esse comportamento colabora negativamente para a produtividade da empresa, aumentando as chances de os funcionários tomarem decisões desalinhadas repetidamente. Por isso, sempre que possível, invista em feedback.

O que é pesquisa de clima organizacional?

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta estratégica para a gestão de pessoas. Utilizando questionários, a gestão de RH pode identificar problemas de convivência, padrões comportamentais e conflitos que interfiram negativa ou positivamente no ambiente de trabalho.

Dessa forma, é possível ter uma visão mais clara a respeito da satisfação dos funcionários, concedendo à gestão de equipe a oportunidade de providenciar melhorias. Assim, a pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta usada para promover uma comunicação aberta entre o público interno da empresa.

Portanto, o principal objetivo da pesquisa de clima organizacional é medir o nível de satisfação dos profissionais, levando em consideração aspectos do ambiente organizacional. Essa ferramenta também procura compreender como as pessoas interagem umas com as outras.

Uma boa dica é realizar a pesquisa de clima organizacional de maneira anônima, a fim de que o time tenha mais liberdade para se expressar. As perguntas podem abordar questões e temas mais concretos, como qualidade da infraestrutura, política de benefícios, comunicação interna, ações de bem-estar e fortalecimento dos profissionais, entre outros.

O que é uma empresa com cultura organizacional forte?

Uma empresa com cultura organizacional forte gera um impacto muito maior sobre o comportamento de seus colaboradores. Nesse caso, os valores da companhia são intensamente valorizados e compartilhados. O resultado é um menor índice de rotatividade e maior retenção de talentos.

Portanto, tende a facilitar o aprendizado e o fortalecimento dos processos internos do empreendimento, criando um sistema de valores muito bem fundamentado e um caráter diferenciado no negócio. É exatamente esse diferencial que pode afetar positivamente a contratação de novos talentos.

As empresas que se preocupam em construir uma cultura organizacional forte encontram inúmeros benefícios, como maior engajamento, satisfação do time e aumento da produtividade. Também há características que representam muito bem uma cultura corporativa forte:

• inovação;
• crescimento;
• atenção aos detalhes;
• orientação para resultados;
• orientação para as pessoas;
• espírito de equipe;
• competitividade equilibrada.

A cultura organizacional é, cada vez mais, uma preocupação de gestores e líderes que desejam melhorar os processos e os resultados do negócio. Ela vai ditar, justamente, a capacidade que a companhia tem para se adaptar diante das transformações do mercado e do comportamento dos profissionais.

Dessa forma, investir em uma cultura forte e bem estruturada é uma das decisões mais importantes a serem tomadas na gestão de pessoas de um empreendimento. A cultura fraca, por outro lado, pode prejudicar a produtividade e gerar grande insatisfação, tanto para os gestores quanto para o time.

Como o setor de RH deve agir no fortalecimento da cultura na organização?

O setor de RH tem um importante papel na estruturação de práticas que servem como base para a construção de uma cultura positiva na organização. Ter essa preocupação é fundamental para assegurar que os colaboradores estejam em sintonia e engajem o crescimento do negócio. 

Essa é uma tarefa que não é tão simples quanto parece, já que o departamento de RH precisa criar ações periódicas e testar a efetividade de cada uma, mensurando como tais práticas impactam as pessoas. A boa comunicação interna, por exemplo, é fundamental para integrar a equipe e estabelecer uma cultura positiva.

O setor de RH pode encontrar diversas formas de reconhecer e valorizar cada um dos colaboradores da empresa. O clima organizacional é, sem dúvidas, imprescindível no aumento da motivação e produtividade, por isso acompanhá-lo é uma forma eficiente de demonstrar que a companhia está preocupada com o bem-estar do time.

Confira, a seguir, algumas dicas para impulsionar o fortalecimento da cultura na organização!

Investir em treinamentos internos

Os treinamentos internos podem oferecer atividades, conhecimentos e o desenvolvimento de habilidades inovadoras para a equipe. É uma maneira de incentivar os colaboradores e fornecer condições mais adequadas de trabalho, melhorando como um todo a cultura organizacional.

Da mesma forma, é uma possibilidade de tornar os funcionários mais motivados para executar suas funções. Contar com pessoas bem treinadas na empresa pode, até mesmo, refletir em outros âmbitos, como no atendimento e na satisfação dos clientes. Ainda é uma maneira de qualificar os talentos e valorizá-los.

Contratar pessoas alinhadas à cultura da companhia

Antes de iniciar um processo de recrutamento e seleção, o setor de RH precisa estar alinhado e definir alguns objetivos no momento de escolher os candidatos. Os novos funcionários devem ser comunicados em relação aos valores, hábitos e às ideias praticadas no ambiente corporativo.

Uma boa dica, nesse sentido, é realizar testes comportamentais e identificar o fit cultural de cada candidato no momento da entrevista, antes de realizar a contratação. Isso evita que pessoas de fora atrapalhem a cultura que o departamento de RH está tentando fortalecer ou lutou muito para construir.

Inspirar as pessoas

A missão, a visão e os valores devem estar presentes no dia a dia e serem comunicados com recorrência para inspirar os colaboradores. Quando a equipe é incentivada dessa forma e percebe que o seu trabalho faz a diferença em outros setores, o time passa a atuar de forma mais produtiva e com propósito.

A consequência dessa prática, inclusive, faz com que os funcionários passem a admirar a companhia na qual atuam. Assim, a cultura organizacional pode ser bem-vista também por indivíduos que não trabalham ou que não têm nenhuma relação com a empresa.

Escutar a opinião dos colaboradores

Sem nenhuma dúvida, a comunicação interna é um dos principais fatores que fortalecem a cultura nas organizações. Por isso, quando o departamento de RH escuta e respeita a opinião do time, as chances de criar uma cultura participativa e colaborativa aumentam de forma significativa.

Em conjunto, é importante praticar o feedback, escutar as necessidades de cada funcionário e corrigir práticas e hábitos que já não fazem sentido com a atual realidade da empresa. A indicação é promover uma comunicação personalizada e alinhada, que favoreça o bem-estar no ambiente corporativo.

Quais as boas práticas em relação à pesquisa de clima organizacional?

Seja anônima ou não, com dados importantes acerca do que a empresa deseja saber, a pesquisa de clima tem a função de apresentar um diagnóstico para os colaboradores. Ela pode ser aplicada em diferentes formatos:

• notas para cada situação apresentada;
• enunciados de múltipla escolha;
• questões afirmativas;
• perguntas abertas.

As pesquisas anônimas são as mais usadas, porque, com relação a alguns temas, os funcionários se sentem mais à vontade para se expressarem dessa forma. Contudo, há especificações que são necessárias, como a área em que o funcionário exerce suas atividades.

É importante que você saiba que a pesquisa de clima não é feita somente para identificar fatores negativos acerca da organização. Por isso, é muito importante incluir perguntas com conotação positiva, pois, dessa forma, a empresa cede espaço para que o funcionário também reflita sobre todos os pontos inerentes ao local que trabalha.

Como interpretar os resultados obtidos pela pesquisa de clima organizacional?

A interpretação dos dados da pesquisa de clima organizacional deve ser feita com critério. É necessário processar as informações coletadas, de modo a identificar padrões que se repetem no comportamento das pessoas. Com isso, é possível evidenciar situações que necessitam de uma solução urgente e casos graves na companhia, como conduta inadequada da liderança.

Qualquer queixa deve ser analisada com cuidado e bastante atenção, pois uma situação que cause desconforto para o colaborador merece ser analisada com o rigor necessário. A atitude correta é cruzar os dados e proceder a interpretação com a equipe de RH da empresa.

Esse trabalho permite a visualização de um diagnóstico geral do clima organizacional da companhia e a procura de medidas corretivas adequadas aos fatos apresentados.

Todos os resultados das pesquisas de clima organizacional devem se compilados, analisados e organizados em relatórios. Assim, as informações ficarão disponíveis para consultas futuras, favorecendo a compreensão sobre se as ações desenvolvidas depois da pesquisa foram eficientes para solucionar as questões apresentadas.

É indispensável informar aos colaboradores os resultados da pesquisa de clima organizacional. Isso eleva a satisfação dos profissionais e contribui para que eles se mantenham engajados e motivados para tornar o ambiente de trabalho mais positivo e saudável.

Quais os benefícios da pesquisa de clima organizacional?

São vários os benefícios de a empresa investir nessa estratégia. A seguir, veja quais são os principais:

• tomada de decisões com base em dados;
• melhoria na comunicação;
• aperfeiçoamento das lideranças;
• elevação da marca empregadora;
• redução de turnover e absenteísmo;
• elevação da motivação do time;
• engajamento da equipe.

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta estratégica para elevar os resultados da companhia. Ela possibilita conhecer melhor como o funcionário se sente em seu ambiente profissional e como a empresa pode trabalhar para que o local seja o mais saudável possível.

O desenvolvimento desse trabalho favorece o engajamento e a motivação da equipe para com os objetivos do negócio. E como falamos bastante por aqui, isso eleva os resultados e a própria maneira como a cultura na organização é praticada.

Aproveite a visita e confira 5 dicas para fazer o mapeamento da cultura organizacional da sua empresa!