Contratar pessoas com base apenas em seu conhecimento técnico não faz mais sentido. Afinal, já foi constatado (e todo profissional de RH tem uma experiência para comprovar) que, se o comportamento do candidato for negligenciado, é possível que ele o leve a ser desligado em poucos meses.
Então, como evitar esse prejuízo de tempo e dinheiro? Adotando ferramentas como o mapeamento comportamental! Claro que nenhuma será 100% — mas a combinação de outros fatores (incluindo a expertise do recrutador) vai tornar o processo bem mais eficiente.
Vamos entender melhor sobre o tema a seguir!
O que é o mapeamento comportamental?
Antes de mapear, precisamos compreender o que significa perfil comportamental. A expressão está relacionada à forma como um indivíduo reage a situações em seu dia a dia. No âmbito profissional, o mapeamento o põe de frente a diversos contextos e analisa a forma como ele se comporta. Com base nos resultados, o analista de RH identifica o padrão e a tendência de comportamento predominante.
Dessa forma, o objetivo da aplicação do mapeamento comportamental é saber se o candidato não somente está apto a assumir o cargo, mas se sua personalidade também dá match com os demais integrantes do time que vai compor, se suas qualidades se relacionam com os valores da empresa etc. Por isso, é um recurso valioso que vale a pena estudar e utilizar nas seleções.
Quais são as vantagens do mapeamento comportamental?
Para incorporar o mapeamento na sua rotina de recrutamento, é essencial conhecer seus benefícios a fim de aproveitá-los um a um e melhorar a produtividade. Selecionamos os principais. Confira!
Processos seletivos mais assertivos
Uma pesquisa feita em 2017 constatou que o Brasil é o país em que as empresas levam mais tempo para contratar (cerca de 40 dias). No entanto, sabemos que há ocasiões em que se exige o dobro ou triplo disso, dependendo da posição que está sendo selecionada, das habilidades profissionais exigidas, se há candidatos compatíveis na região etc.
O tempo é decisivo na contratação de pessoas porque implica na produtividade tanto do analista de RH – que faz o processo, quanto do time – que está desfalcado, aguardando seu novo integrante. Mesmo que uma seleção leve metade do período destacado no estudo, é frustrante pensar que seu resultado não foi efetivo.
Ao analisar o comportamento do candidato por meio do mapeamento, o recrutador pode complementar sua análise, comparando-a com a do resto da equipe e até do gestor. Com todas essas informações, vai ser mais fácil identificar se eles trabalhariam bem juntos, alcançando os resultados que a organização espera. E tão importante quanto: o trabalho do analista de RH seria mais produtivo e assertivo.
Desenvolvimento de talentos
Treinar e capacitar pessoas é uma das atividades da área de recursos humanos. Mas, antes da capacitação em si, o setor deve mapear o que precisa ser desenvolvido. Nesse momento, a contribuição da gestão é essencial, afinal é ela quem acompanha o time diariamente e está por dentro das suas entregas.
Só que a expertise do analista de RH também tem muito a contribuir para isso, de uma forma mais complexa e clínica. É onde entra o mapeamento. Se os resultados de um candidato evidenciam que ele possui um perfil analista, é possível que ele precise se tornar mais ágil e dinâmico. Em resumo, o papel do profissional de RH será explorar o potencial, colaborando para o desenvolvimento do colaborador.
Redução do turn over
O turn over é um indicador de recursos humanos que serve para avaliar as entradas e saídas de empregados. Quanto maior ele é, mais pessoas estão sendo desligadas (ou pedindo desligamento). Naturalmente, é preciso investigar as causas e planejar estratégias para reverter o quadro. Em alguns segmentos, como o varejo, ele costuma ser alto.
Ok, mas como o mapeamento comportamental impacta nisso? Uma vez mapeado o perfil do novo colaborador, o recrutador estará apto para saber se ele, de fato, se encaixa no cargo e time que vai compor. Ainda que haja exceção para toda regra, alguns tipos de comportamento são mais facilmente associados a setores específicos.
Um exemplo prático: uma pessoa extrovertida, dinâmica e desenrolada seria alocada com facilidade em uma equipe de eventos. Sua facilidade para se comunicar, dinamismo para lidar com demandas variadas e entregá-las em tempo hábil seriam muito úteis nessa área. Isso não significa que ela seria prejudicada em um setor de Tecnologia da Informação ou Contabilidade, apenas que os traços da sua personalidade lhe ajudariam bastante na primeira função.
Retenção de colaboradores
Se pararmos para pensar, o mapeamento comportamental não serve só para contratar. À medida que os profissionais de gestão de pessoas conhecem melhor os funcionários, fica mais fácil planejar estratégias para retê-los na companhia, desenvolvendo ações de reconhecimento e valorização.
Além disso, é mais simples auxiliá-los na construção de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), sabendo quais competências e habilidades poderiam agregar ao perfil profissional do colaborador, facilitando o desempenho de suas atividades da rotina e até preparando-o para assumir um cargo superior no futuro.
Como funciona o mapeamento comportamental?
Para reconhecer as características, o analista de RH utiliza questionários estruturados, como o DISC e o Star, que são respondidos pelos candidatos (ou colaboradores, se estiver sendo realizada alguma pesquisa de base). Nesses testes, são feitas perguntas que avaliam as preferências, percepções, valores e prioridades dos respondentes.
A primeira fase consiste em observar. Na fase inicial da seleção, o recrutador vai avaliar o comportamento do candidato em grupo, como ele age em dinâmicas, como lida com os outros candidatos etc. A partir disso, já são feitas anotações e algumas pessoas já são eliminadas.
A segunda fase consiste em aplicar os questionários. Aqui entram os testes psicológicos. Dependendo do processo e da abordagem, na primeira etapa eles já são repassados para confirmar os dados apurados pelo analista. Em geral, essa aplicação acontece virtualmente. São ainda mais comuns em recrutamento online ou híbrido.
Por fim, tem a consolidação dos resultados. Após cruzar as informações, o recrutador saberá se houve consenso ou se é preciso submeter mais testes para confirmar suas impressões. A partir disso é que ele vai enquadrar o que encontrou em um dos quatro perfis comportamentais: analista, comunicador, executor e planejador.
Quais as características dos perfis comportamentais?
Os quatro perfis citados acima são baseados no uso do DISC. Então, a partir de agora, vamos considerar que ele foi o exame aplicado para identificar as principais características comportamentais dos candidatos no processo seletivo.
Analista
O analista é o perfil marcado pelo perfeccionismo. Os profissionais que se encaixam nessa classificação se apegam a detalhes e, com isso, acabam demandando mais tempo para entregar suas atividades. São organizadas e gostam de rotina.
Geralmente se dão muito bem em setores ligados a gestão de conhecimento e pesquisa. Em contrapartida, são pessoas que têm dificuldade para lidar com pressão. Seu perfeccionismo as torna menos práticas, e decisões simples podem perder o timing.
Comunicador
Como seu nome indica, o comunicador tem habilidade para lidar com outras pessoas. Possui uma presença marcante na equipe, está sempre gerenciando e apaziguando conflitos. Tem facilidade para negociar e persuadir. Um ponto de atenção nesse perfil é a dificuldade para cumprir prazos ou seguir um cronograma.
Executor
Uma personalidade com traços fortes, dominantes e até autoritários. Em geral, o executor é um líder nato, autoconfiante e focado em resultados. Se por um lado ele se apresenta com tantos adjetivos, por outro, é preciso tomar cuidado com a gestão de todo esse potencial, pois ele pode se tornar difícil de lidar devido à dificuldade em aceitar diferentes pontos de vista.
Planejador
Estabilidade é uma das palavras que define esse perfil comportamental. O planejador é calmo e fácil de lidar. É previsível e se dá bem com atividades programadas. Seus pontos fracos estão relacionados com inovação e capacidade de improviso.
O que considerar antes de traçar um perfil comportamental?
Apenas psicólogos podem aplicar testes psicológicos nos candidatos. Entre outros motivos, a formação em Psicologia contempla as habilidades e técnicas exigidas para essa prática. Assim sendo, veja o que considerar na hora de mapear o perfil dos seus processos seletivos.
Perfil dos colaboradores
Se tem dificuldade no mapeamento ou nunca o fez antes, uma forma de começar ou exercitar é aplicando internamente, junto aos funcionários da empresa. Ao estudar os perfis, você vai desenvolver seu olhar clínico, compreendendo as competências que já fazem parte desse ambiente.
Entendendo isso, isto é, o que já tem, você vai se voltar para o que está faltando, o que pode melhorar, quais perfis poderiam agregar àquele time. É o primeiro passo para traçar o perfil para uma vaga em aberto.
Perfil dos candidatos
Uma vaga nova vai abrir? Sente com o gestor para conversar sobre a posição. Identifique as expectativas dele, o que almeja no profissional que será admitido; e cruze com as informações que obteve inicialmente. Dessa forma, poderá mostrar a ele como o processo será mais bem aproveitado, e as chances de conseguir um bom match serão maiores.
Identidade da empresa
Quando o funcionário não decola e é desligado logo após o fim do período de experiência, é comum falar que ele não tinha o perfil da empresa — mas será que a empresa tinha o perfil dele? Os primeiros meses servem para os dois lados: tanto a companhia o avalia, como o colaborador a estuda, considerando se essa parceria vai funcionar a longo prazo, dependendo do seu plano de carreira.
Nessa avaliação entram a missão, os valores e o propósito organizacional. Se existir identificação e afinidade, o empregado vai sentir mais à vontade para ficar. Se não, vai achar que é um peixe fora d’água, e o trabalho se tornará um fardo no dia a dia. Consequentemente ele não será produtivo, não terá um bom desempenho — e o desligamento será inevitável. Então, na hora de mapear, dedique-se a conhecer a identidade corporativa.
Quais testes aplicar para identificar o perfil comportamental?
Os testes psicológicos exigem um investimento para sua aplicação. Portanto, não há melhor nem pior, e sim o que a empresa pode arcar de acordo com sua realidade e demanda. Os mais utilizados serão descritos a seguir.
DISC
Esse método foi desenvolvido pelo psicólogo William Marston. De acordo com ele, todos têm características dos quatro perfis, mas um deles é predominante. A sigla se refere a eles:
- dominância;
- influência;
- estabilidade;
- conformidade.
A aplicação se dá com uso de questionários, analisando preferências pessoais em situações diversas.
MBTI
Essa avaliação foi criada por duas professoras e tem base nas teorias de Jung, mais especificamente na de “tipos psicológicos”. As personalidades se dividem em pares dicotômicos, que indicam como a pessoa usa sua energia. Entenda:
- Fonte de energia/atitude: extrovertido (E) ou introvertido (I);
- Modo de ver o mundo: sensação (S) ou intuição (N);
- Maneira de avaliar, julgar, organizar e decidir: racionalista (T) ou sentimental (F);
- Estilo de vida: julgador (J) ou perceptivo (P).
O MBTI também funciona por meio de questionários. As respostas usadas variam entre “concordo totalmente, concordo parcialmente, concordo, discordo, discordo parcialmente e discordo totalmente”. No fim, aponta-se a predominância de perfil.
Teste palográfico
O teste do palo é considerado simples: basta fazer pequenos traços em uma folha em branco, direcionado pelo recrutador. Mesmo assim, é muito útil para detectar aspectos relacionados a:
- produtividade;
- equilíbrio emocional;
- ritmo de trabalho;
- uso de álcool.
Sua avaliação é bastante complexa.
Quando bem direcionado, o mapeamento comportamental pode ser uma estratégica ferramenta de gestão. Conhecendo bem os perfis, a liderança vai estar apta a extrair o melhor de sua equipe, combinando as características para alcançar os resultados que a empresa estabelece.
Se não for algo intencional, dificilmente vai funcionar. Por isso, a parceria entre a gestão e o time de recursos humanos é tão importante para que os colaboradores sejam plenamente desenvolvidos. Não é uma tarefa fácil e nem a curto prazo, mas vale a pena pensar a respeito e elaborar um plano de ação voltado para o mapeamento comportamental dos empregados.
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