Dicas para o RH auxiliar na gestão de carreiras dos funcionários

Na hora de gerir o próprio desenvolvimento de carreiras e construir um planejamento profissional, alguns funcionários acabam deixando essas tarefas para o segundo plano.

Quando isso ocorre, o RH tem uma missão que é também uma oportunidade: auxiliar os colaboradores a enxergarem a importância do gerenciamento das próprias trajetórias profissionais e como realizá-lo.

Mas, como realizar tudo isso? Listamos abaixo algumas iniciativas que o RH pode implementar para auxiliar nessa tarefa, detalhando suas características e objetivos. Todas elas envolvem, em menor ou maior medida, a busca de autoconhecimento por parte do funcionário. Confira essas e outras informações importantes sobre o assunto!

Como o RH deve interagir com o desenvolvimento de carreiras?

A assessora de Carreira da Catho, Luana Marley, acredita que o RH deve ser um parceiro importante na implantação, condução e avaliação do programa de gestão e desenvolvimento de carreiras*, mas não se pode colocar toda a responsabilidade em cima da área.

Luana conta que a iniciativa deve partir do profissional, mas a organização tem a oportunidade de promover autonomia ao estimular e apoiar esse despertar de mudança. É fundamental que o RH incentive esse movimento, pois ele é vantajoso para a empresa:

“Quando um profissional tem o poder de decisão sobre sua carreira, ele contribui para a criação de um ambiente mais competitivo, se mantém atento às oportunidades e acompanha a movimentação do mercado de trabalho”, explica.

Isso traz um aumento de produtividade e queda na rotatividade para as companhias nas quais estão empregados.

Quais são as melhores estratégias para apoiar o desenvolvimento de carreiras?

Incentivar e apoiar a mudança não é uma missão complicada para as empresas que desenvolvem estratégias para isso. Conheça os segredos para que esse processo seja bem-sucedido.

Construir um programa estruturado para o desenvolvimento dos colaboradores

O Plano de Desenvolvimento Individual, ou PDI, é um primeiro passo para incentivar os funcionários a buscarem autoconhecimento. Diferentemente das metas da empresa, esse plano vai mostrar os aspectos que o indivíduo precisa melhorar.

“Ele é realmente um olhar para si e colocar metas. Ninguém é igual a ninguém, por isso o plano será específico para cada um”, define Luana.

O plano pode envolver tanto grandes quanto pequenas ações, desde treinamentos intensivos de conceitos e ferramentas até iniciativas menos drásticas, como mudar de baia ou buscar ajuda de outro colega de trabalho.

Esclarecer as possibilidades de crescimento

Tendo um PDI (ou similar) estruturado ou não, a empresa precisa deixar claro a todo momento quais são os pontos de melhoria nos quais o funcionário deve focar.

Isso pode ser feito tanto pelo RH quanto pelo gestor direto do empregado. Assim, é possível deixar que o colaborador traga para si a responsabilidade de atingir essa meta.

“Se o gestor ficar muito ‘colado’, o funcionário não anda sozinho”, diz Priscila Fu, analista de Desenvolvimento Organizacional da Catho.

Apresentar o plano de carreira da empresa

“Quais são minhas possibilidades nessa empresa?” A resposta para essa pergunta deve sempre estar bastante clara para os funcionários, independentemente de haver ou não um plano de carreira bem-estruturado.

Trata-se de “desenhar a trilha” e, em seguida, apresentá-la para as pessoas com uma comunicação efetiva, tendo os gestores como porta-vozes e o RH à disposição no caso de dúvidas.

“O maior cuidado é ser transparente, deixar claro quais são as oportunidades – ou a falta delas – as regras e as políticas”, diz Priscila.

Isso evita um cuidado extra no futuro — quando o funcionário pedir, por exemplo, uma promoção — para não frustrar uma expectativa que ele pode ter alimentado simplesmente por não saber que ela não existia.

Dar feedbacks

Os retornos sobre desempenhos dos funcionários — ou feedbacks, como a maioria das empresas os chamam — pode ser feito pelo gestor periodicamente.

“Isso pode ocorrer de uma forma mais leve e que ajude o profissional a enxergar os pontos de melhoria e entender o momento de carreira”, diz Priscila.

É interessante desmistificar o aspecto negativo dessa ferramenta, pois ela pode transformar a forma como o profissional enxerga as mudanças e apoiá-lo no crescimento. Realizar avaliações de desempenho periódicas é uma forma de deixar um histórico sobre como o funcionário evoluiu — ou não.

Contar com a orientação do gestor

Por trabalharem diariamente com eles, os gestores conhecem muito mais o potencial e os desafios de cada funcionário. Isso faz deles aliados importantíssimos do RH para que o empregado identifique em quais aspectos pode crescer e se desenvolver.

“O gestor apoia dando opiniões e trazendo ideias. Seu papel é mostrar a importância das mudanças sugeridas para o empregado e, ainda, dar a ele a visão do negócio e da estratégia da empresa. Essa última tarefa, aliás, é um papel em conjunto do RH, para que o profissional sinta-se parte da estratégia da companhia”, diz Priscila.

O item mais importante nessa fórmula, no entanto, é muito claro: a vontade do colaborador em empreender esse processo. “Tem que fazer sentido para o funcionário e ele precisa se engajar, saber quais são os objetivos do futuro”, finaliza Priscila.

Como o desenvolvimento de carreiras foi impactado pela pandemia? 

Não há como negar os impactos da pandemia no mercado de trabalho. Se tem um ponto em comum que todo os materiais sobre carreira e desenvolvimento produzidos após a pandemia aborda é o novo modelo de jornada. Afinal, apesar de o home office ser tendência mundial há anos, empresas que nem sonhavam em migrar seu efetivo para o mundo online foram obrigadas a fazer isso sem preparo, planejamento ou aviso prévio.

Esse fato não só mudou as relações trabalhistas: ele transformou tudo o que se relaciona à gestão de pessoas de um negócio, incluindo o desenvolvimento de carreiras. E o ponto-chave é justamente o home office.

Enquanto muitos colaboradores não se adaptaram, muitos outros aprovaram a experiência. Com isso, eles mudaram alguns planos e foram em busca de empresas mais flexíveis e modernas. 

Para os negócios, esse movimento gerou um grande desafio. Com as insatisfações acentuadas e a presença cada vez mais forte da internet — não só na rotina de trabalho, como também no networking — os gestores de pessoas devem manter o foco na retenção de colaboradores. 

Um dos principais elementos para atrair e reter talentos é, sem dúvida, apostar no desenvolvimento das carreiras. Desenvolver um colaborador significa aprimorar suas qualidades e tornar a valorização algo palpável. Mas, atenção, essa evolução deve estar associada a um plano de carreira sólido e tangível. A oportunidade de crescimento deve ser uma possibilidade para todos os envolvidos no ecossistema empresarial.

Quais são novas necessidades para desenvolver carreiras no pós pandemia? 

O desenvolvimento de carreiras deve acompanhar esse novo movimento. A pandemia acelerou a transformação digital e antecipou o uso de ferramentas digitais. 

Com a diversidade geracional nas empresas, é preciso que os gestores verifiquem as necessidades individuais e da equipe, e reconheçam que algumas pessoas têm dificuldades de adaptação. Dessa forma, oferecem uma base adequada para que trabalhem com tranquilidade em qualquer software e app escolhido.

Mas nem só de habilidades técnicas é composto o desenvolvimento de uma carreira. É preciso manter o foco nas competências pessoais. Muitas das relações de trabalho vão permanecer a distância, e a formação do profissional deve trabalhar a comunicação, a confiança e a resiliência.

Os profissionais deverão saber como conduzir reuniões a distância, as melhores formas para se fazer entender, precisarão de paciência para aguardar respostas e aprender a gerir seu tempo da melhor forma. 

Como o trabalho online anda de mãos dadas com a flexibilidade, disciplina é fundamental para não perder o foco. Embora essas características sejam da personalidade dos seres humanos, elas também podem ser desenvolvidas. Cabe às empresas ajudar nesse processo.

Se a sua empresa reconhece a importância de processos de recrutamento e seleção de alto nível para oferecer um ambiente propício ao desenvolvimento de carreiras, a Catho é a aliada estratégica necessária para esse movimento acontecer.

Entre em contato e descubra como podemos estabelecer uma parceria de sucesso.