Metodologia DISC: o que você precisa saber para aplicá-la?

Todo gestor de Recursos Humanos sabe que contar com ferramentas eficientes é fundamental para obter os melhores resultados, não é mesmo? É por isso que a metodologia DISC tem espaço garantido nas empresas na hora de recrutar, treinar e, até mesmo, dar feedback para os colaboradores.

Essa metodologia tem como base identificar traços comportamentais predominantes em cada indivíduo. De maneira prática, ela usa a lógica de que, ao identificar quais são as características de comportamento mais evidentes em uma pessoa, é possível prever como ela vai agir e, a partir disso, embasar decisões nas análises do perfil de cada profissional.

Ficou curioso e quer saber mais sobre o que é a metodologia DISC e como você pode aplicá-la na sua empresa? Então, continue a leitura!

O que é metodologia DISC?

A metodologia DISC, idealizada nos anos 1920 por William Marston, PhD em Psicologia pela Universidade de Harvard, é um tipo de teste comportamental que ajuda o RH a entender os candidatos em processos seletivos com base em 4 frentes: dominância, estabilidade, influência e conformidade. 

É um método completo, que considera o profissional em suas esferas interna e externa e, assim, reconhece padrões emocionais. Para o profissional de RH, é essencial compreender o impacto dessa ferramenta.

Isso, porque ela ajuda a identificar em qual função o candidato será mais bem alocado, ou seja, quais são as atividades que ele pode desempenhar de acordo com o seu perfil, para que possa desenvolver o seu máximo potencial, o que também colabora para uma melhor experiência do candidato.

A lógica é que pessoas que exercem funções alinhadas com o próprio perfil têm mais chances de se engajar e se sentir dispostas e felizes no trabalho.

Nos processos seletivos, a metodologia DISC é uma ferramenta eficiente para analisar não apenas a capacidade técnica de um profissional, mas as suas soft skills em relação a diversos cenários que se apresentam no cotidiano dele.

O que é possível identificar ao aplicar esse teste?

Utilizando um questionário do método DISC, os profissionais de Recursos Humanos são capazes de distinguir habilidades, personalidades, pontos positivos e de melhoria. Consequentemente, podem conceder um feedback para que o profissional consiga se desenvolver.

Por meio dessa ferramenta, que é consolidada como uma grande tendência de RH, é possível fazer uma avaliação completa do perfil comportamental dos candidatos. Com isso, a empresa pode contratar aqueles com maior aderência ao fit cultural da organização e que melhor se encaixem nas atividades inerentes ao negócio.

A metodologia recebe esse nome porque reconhece que existem quatro traços básicos de comportamento nos indivíduos. Confira a seguir!

Dominância (D)

Pessoas com o perfil dominante são conhecidas como executores e trazem em sua personalidade bastante objetividade, falam sem rodeios e estão sempre tentando melhorar as suas entregas e encontrar soluções para os problemas apresentados. Também são bastante ativas e positivas, não importando a circunstância e o ambiente em que estão inseridas.

Influência (I)

Pessoas com o perfil influente têm como características o otimismo e o alto grau de confiança, além de serem capazes de convencer os demais acerca de suas ideias. Assim, são indivíduos que valorizam fortemente o relacionamento com os outros, sentem medo de ser rejeitados e adoram socializar.

Estabilidade (E)

O perfil estável procura sempre ser gentil. É confiável, ótimo ouvinte e tem inteligência emocional, além de estar sempre pronto para colaborar. No entanto, pode ser resistente à mudança, pois tende a demorar a tomar decisões.

O ponto negativo dos indivíduos desse tipo de perfil é que eles podem ser passivos em excesso, pois, quando se veem diante de uma situação que exige um maior grau de posicionamento, costumam se sentir desconfortáveis.

Complacência (C)

Pessoas com o perfil complacente são altamente perfeccionistas, por isso, tendem a analisar em demasia os fatos antes de tomarem decisões. Podem ser inseguras e mais lentas na execução das tarefas, pois a sensação de imprecisão revela um receio evidente pelo erro. São reconhecidas por serem bastante cautelosas.

É importante ressaltar que ninguém segue apenas uma frente de perfil. Na verdade, o mais comum de ser observado é que os indivíduos mantêm um ou dois estilos predominantes. Mas não é possível afirmar que um é melhor que o outro. De modo geral, essas características se complementam.

Como aplicar essa técnica?

Muito utilizada nos processos de recrutamento e seleção, a metodologia DISC ajuda a apoiar as decisões do setor de RH na escolha pelo profissional com o perfil mais alinhado à vaga em questão.

Para aplicar essa técnica, o recrutador pode submeter o candidato a uma série de perguntas, por meio de um questionário ou formulário.

A depender das respostas, é possível avaliar fraquezas e habilidades e qual seria a reação do indivíduo diante de diversos tipos de situação, levando o recrutador a identificar se o candidato em questão é aderente ou não à vaga em aberto.

A metodologia DISC ainda pode ser usada como complemento a dinâmicas de grupo, que também são bastante eficazes na hora de escolher novos colaboradores, pois podem ser conduzidas a partir de um perfil comportamental desejado pela empresa. Com isso, as chances de contratar o melhor perfil de candidato são aumentadas.

Além das atividades de recrutamento e seleção, a metodologia DISC ainda pode ser usada para:

• desenvolvimento de lideranças;
• desenvolvimento individual;
• definição de estratégias para aumentar o engajamento e motivação;
• treinamento;
• desenho de cargos e salários;
• aplicação da metodologia de gestão por competências;
• feedback.

Quais são as boas práticas em relação à metodologia DISC?

Desde que Marston publicou a metodologia DISC, foram criadas várias outras ferramentas para ajudar a entender em qual perfil comportamental cada pessoa se encaixa. Essas ferramentas podem ser utilizadas em conjunto, sendo fundamental buscar por linhas de ação validadas e, de preferência, que passaram por estudos nas universidades brasileiras.

Dessa forma, é possível aumentar as chances de o resultado se adequar à nossa realidade. Um exemplo disso está relacionado à nomenclatura dos perfis. Ela foi atualizada, pois a simples a tradução não transmitia a ideia objetiva do que significava cada um dos quatro perfis.

Com a atualização da metodologia, é possível trabalhar com as seguintes definições:

• executor;
• comunicador;
• planejador;
• analista.

Você viu neste conteúdo que é fundamental que o profissional de RH conheça a história e o impacto da metodologia DISC para as rotinas do setor. Somente dessa forma é possível usar o recurso de maneira estratégica, adequando-o aos cenários que se apresentam e com orientação para buscar os melhores resultados.

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