Veja como implementar a autoavaliação de desempenho na sua empresa

Adotar a autoavaliação de desempenho não é só mais um protocolo a ser seguido pela gestão de pessoas das empresas. Essa ferramenta revela os resultados obtidos durante as atividades a partir da visão do colaborador e como pode ajudá-lo a se desenvolver, objetivando a melhoria dos processos e a retenção de talentos. 

Além disso, é uma forma de inserir a transformação digital no RH, que pode ser aplicada com a adoção de novas tecnologias e metodologias, inovando cada dia mais.

Mostrar ao colaborador que os gestores estão atualizados e conectados ao mercado é importante para que se sintam seguros e tenham certeza que integram uma empresa moderna, que se importam em estar atualizada frente aos processos de RH. Trabalhar a confiança é item essencial para que as avaliações sejam honestas e atinjam os resultados esperados.

As corporações que adotam a autoavaliação de desempenho experimentam diversos benefícios na relação com os seus colaboradores. Por saberem que os pontos fortes e fracos foram apontados por eles mesmos, os processos de feedback se tornam mais interessantes e fáceis de serem conduzidos, tornando-os menos engessados e traumáticos. Como estarão mais abertos a receberem a devolutiva, a tendência é que as mudanças sejam mais efetivas. 

Portanto, continue a leitura e confira detalhes sobre como implementar e aplicar esse modelo de avaliação de desempenho, seus benefícios e muito mais. Acompanhe!

O que é autoavaliação de desempenho?

Em linhas gerais, avaliação de desempenho se trata do processo avaliativo que empresas adotam com o objetivo de analisar e determinar a performance dos colaboradores ou departamentos em um determinado período.

O método avaliativo é considerado uma ótima ferramenta de gestão, pois permite ao gestor identificar e analisar o perfil dos profissionais, quais as qualidades e potenciais podem ser explorados para desempenhar determinadas tarefas, desenvolver projetos, alcançar metas e muito mais.

Uma parte desse processo pode ser realizada pelo próprio colaborador, que é nomeada como autoavaliação de desempenho. O departamento de gestão de pessoas desenvolve e aplica um questionário que leva o profissional a fazer uma profunda reflexão sobre sua contribuição para a empresa, sua relação com os demais colaboradores, sua postura e os conhecimentos agregados e obtidos.

É comum que os colaboradores se autoavaliem e também analisem o desempenho do seu chefe direto e da gestão de pessoas como um todo. Após o envio das respostas, tudo o que foi pontuado é analisado. A partir daí, são desenvolvidos planos de crescimento, treinamentos e outras melhorias.

Como funciona o processo de autoavaliação de desempenho?

Para que o processo de autoavaliação aconteça de maneira eficiente, vários elementos precisam ser revisados ou aplicados, caso ainda não sejam. Por exemplo, a comunicação entre gestor e colaborador deve ter transparência, pautada em uma relação de confiança. Do contrário, os profissionais não ficarão seguros para responder as questões e o resultado pode ficar distante do esperado.

O planejamento da avaliação também é muito importante, organizando quando o método será aplicado, qual o período abordado no questionário, escolhendo a ferramenta de aplicação, prazos para a análise dos resultados e a data em que será concedido o feedback com base nos resultados.

Falando especificamente sobre a execução da avaliação, ela pode ser feita de várias formas, como as que estão listadas abaixo:

• por meio de um formulário desenvolvido pelo RH, seja ele digital ou impresso;
• utilizando como base a ferramenta de gestão conhecida como análise de SWOT, que tem por objetivo identificar as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças daquele profissional e do ambiente a qual ele está inserido;
• escolhendo outras metodologias como escala gráfica ou avaliação 360° — que serão abordadas nos próximos capítulos deste texto.

Passo a passo para aplicar a autoavaliação de desempenho

Para que a implementação da autoavaliação fique ainda mais nítida, separamos um passo a passo para você aplicar:

Identifique a técnica ideal

Para descobrir a técnica ideal, você deve pensar no objetivo da avaliação. Por exemplo, se você pretende investir em formação técnica para desempenhar determinadas funções ou criar cargos dentro do organograma, entrevistas simples podem resolver. Mas, se você deseja entender como está o clima organizacional ou traçar novos planos de carreira, uma autoavaliação mais aprofundada é o melhor caminho.

Desenvolva o calendário

Ciente do objetivo que deseja ser alcançado com a autoavaliação, é possível estabelecer o prazo para que ele comece a ser colocado em prática. Idem sobre a metodologia: após ser escolhida, a empresa deve estimar o tempo de aplicação e de análise de resultados. 

Esses dois acontecimentos servem como base para início e fim dentro do calendário. As etapas, então, são encaixadas dentro deste período, sofrendo ajustes conforme necessidade. Fique atento aos períodos de trabalho intenso de cada setor para não prejudicar o andamento das tarefas e a qualidade do processo.

Fale com os gestores

Para não haver conflitos entre as datas, converse com as lideranças em busca de um consenso sobre o calendário. O momento deve ser tranquilo para todos.

Explique, também, o processo de autoavaliação e os objetivos. Os líderes são peças fundamentais para que os colaboradores compreendam a importância da sua participação no processo, assim como não sintam-se pressionados à responderem de forma diferente do que ele gostaria realmente de responder. Os líderes precisam confiar no processo e apoiar os liderados.

Converse com as equipes

Nem sempre é fácil incentivar o colaborador a participar de um momento avaliativo devido às possibilidades de encontrar erros e pontos negativos. Com isso, o funcionário fica tenso e inseguro em relação ao seu emprego.

Dessa forma, é importante explicar ao colaborador que o processo avaliativo é uma ferramenta que a empresa está adotando com o objetivo de promover melhorias no departamento e no desenvolvimento profissional.

Deixe claro que aquele momento é uma oportunidade de crescimento e não para insegurança. E, claro, divulgue o calendário com antecedência.

Por que apostar no processo de autoavaliação de desempenho?

Executar a autoavaliação é uma oportunidade positiva tanto para a empresa quanto para o colaborador, trazendo benefícios para ambas as partes. Entenda!

Autoconhecimento

Para o colaborador, poder se conhecer a si mesmo profissionalmente, analisando o seu papel e seu desempenho dentro da empresa possibilitará o seu desenvolvimento, além de apontar o seu valor dentro da instituição. 

É possível, inclusive, que ele enxergue seus pontos fracos e fortes com relação às questões pessoais que influenciam no dia a dia e agir quando isso for um problema ou aproveitar mais dos aspectos positivos, sem que haja a intervenção do líder.

Retenção de talentos

Ao praticar avaliações com frequência e possibilitar ao colaborador o seu desenvolvimento, a empresa tem como benefício a maior probabilidade de permanência desse funcionário na instituição, uma vez que ele percebe que a empresa está preocupada com seu desenvolvimento. Ele se sente valorizado e parte importante daquele meio.

Reorganizar o quadro de colaboradores

Como nem tudo são flores, em alguns momentos a empresa precisa se posicionar diante de colaboradores que não estão com o perfil alinhado aos seus ideais e não estão atingindo o desempenho exigido. 

Dessa forma, um processo avaliativo se torna necessário para possíveis demissões, promoções e readequação de cargos e pessoas.

Melhorar o clima organizacional

Empresas que não conseguem estabelecer a harmonia entre os colaboradores e lidam frequentemente com conflitos em equipes, conseguem identificar onde está a dificuldade de se relacionar aplicando a autoavaliação.

Ao combiná-la em outros métodos, como a avaliação 360° — falaremos sobre ela nos próximos tópicos —, a empresa expõe os impeditivos para conquistar um clima agradável e o bem-estar do colaborador. Após agir contra os problemas, a tendência é melhorar o ambiente de trabalho e aprimorar o employee experience.

Como orientar o colaborador na autoavaliação de desempenho?

Ao orientar o colaborador na autoavaliação de desempenho, é necessário que as informações passadas a ele sejam claras e objetivas, de forma que entenda com facilidade a importância daquele momento não só para a empresa mas, principalmente, para ele. 

Evite impor que ele faça aquela tarefa. Ao contrário disso, sente com ele e verifique qual pode ser o melhor momento, durante aquele dia ou semana, para concluir o processo. 

Se possível avise e agende com antecedência, pois, muitas vezes, o colaborador está com demandas importantes de trabalho e não poderá parar naquele momento para executar a avaliação ou ao menos se dedicar e concentrar para que as respostas sejam honestas. 

E claro, ao fazer tudo isso, informe a ele como o processo funciona e explique os motivos pelo qual a empresa está adotando tal metodologia.

Como falamos anteriormente, é comum que os avaliados se sintam tensos, acreditando que aquilo é um risco para sua permanência na organização; e, por esse motivo, acabam omitindo informações importantes que poderão fazer a diferença nos resultados. Uma boa orientação tem como objetivo evitar que isso aconteça.

Quais os outros tipos de avaliação de desempenho que podem ser aplicados?

Como prometido, veja algumas das técnicas que podem ser utilizadas na autoavaliação, ou combinadas com a metodologia escolhida.

Avaliação do líder 

Nesse tipo de avaliação, o gestor será avaliado pela sua equipe respondendo questões sobre o desempenho da liderança, que posteriormente será analisado pelo seu superior.

É fundamental para a empresa saber como está o desempenho dos líderes de setor. Já para as lideranças, é importante saber como está o seu próprio desempenho com relação à gestão de sua equipe, assim como sua produção de modo geral.

Escala gráfica

É uma das mais tradicionais formas de avaliação devido à sua simplicidade na execução. Trata-se de uma tabela com o nome do colaborador e suas habilidades, atribuindo notas nos lugares indicados.

Na primeira coluna da vertical são preenchidas as habilidades a serem avaliadas, como: criatividade, habilidade técnica, trabalho em equipe, pontualidade, entre outras.

Os valores são posicionados na primeira linha horizontal, podendo ser numéricos ou qualitativos (ótimo, bom, regular, ruim, péssimo).

A partir daí, o colaborador assinala de acordo com sua opinião — sobre si mesmo ou outras pessoas — cruzando habilidades e notas.

A simplicidade dessa ferramenta é a principal característica a seu favor. Em contrapartida, também é sua principal fraqueza, pois não permite que o avaliador aprofunde sua análise. Dessa forma, cruzar informações com outros métodos é uma boa opção para obter respostas precisas.

Avaliação por objetivos

Nesta avaliação, o próprio colaborador é quem avalia o seu desempenho e projeta o que deve ser mudado para que atinja os objetivos esperados. 

Perceba que esse é um formato bacana para ser aplicado na autoavaliação, já que o colaborador planejará os objetivos a serem alcançados e organizará um cronograma com planos de ação para alcançá-los, fazendo a revisão de cumprimento de metas, análise de desempenho, e mudanças necessárias para melhorar seu potencial.

Avaliação de desempenho 180°

Esse método segue a linha em que o colaborador é avaliado pelo seu líder imediato, ou seja, aquele que conduz suas atividades no dia a dia.

O benefício desse método de avaliação é a padronização dos critérios de análise, permitindo que todos os colaboradores sejam analisados da mesma forma.

Contudo, o ponto fraco desse método é a influência do relacionamento sobre o resultado: se o gestor e o colaborador não se dão bem, a empresa deve confiar que o profissional que está na liderança é maduro o suficiente para não misturar as coisas .

Sendo assim, uma forma de evitar que a avaliação penda para os problemas pessoais, é ser imparcial. Para mostrar ao colaborador que ele pode confiar no método, é interessante a criação de um comitê de gestores que analisam os critérios utilizados pelos colegas. O objetivo é tornar o processo uniforme e ético.

Avaliação de desempenho 360°

Sendo a mais utilizada em grandes empresas por ser completa, a avaliação de desempenho 360° também pode ser escolhida como um método de autoavaliação. Nesse modelo, o colaborador se autoavalia e é avaliado pelas pessoas nas quais se relaciona profissionalmente: colegas de trabalho, clientes, líderes, fornecedores, entre outros.

Para que esse método tenha sucesso, é necessário maturidade de ambas as partes e garantir o anonimato dos envolvidos. Dessa forma, as pessoas terão mais liberdade para avaliar o desempenho de colegas de forma honesta, separando o lado pessoal.

A aplicação da avaliação 360° possibilita ver como os profissionais atuam em várias frentes, se traduzindo em uma cultura de feedback mais eficiente e pontual naquilo que realmente está precisando de melhorias.

Chegamos ao final do nosso artigo sobre a autoavaliação de desempenho, um processo de extrema relevância e importância para identificar pontos a serem melhorados, traçar planos e prazos para melhorias na produtividade, no desenvolvimento e, consequentemente, nos resultados. 

A realização das avaliações são determinadas de acordo com a necessidade e planejamento do RH, para conhecer melhor o perfil e o desempenho de seus colaboradores, otimizando os processos e elevando a qualidade de tudo aquilo que a empresa se propõe a fazer, seja para clientes internos, seja para externos. 

Ah! Como pontuamos algumas vezes, não se esqueça de que, após a autoavaliação de desempenho, é fundamental que aconteça o feedback por parte da empresa. Dessa forma, o colaborador saberá os seus pontos fortes e os fracos e poderá melhorar sua performance.

Se tiver alguma dúvida, volte a este material sempre que precisar. Esperamos ter ajudado!

Já que falamos tanto sobre o feedback, aproveite que está aqui e leia mais sobre os tipos de feedback.