As muitas expressões e termos presentes no mundo corporativo, especialmente no RH, podem gerar confusões. Somando isso aos direitos trabalhistas, naturalmente temos um cenário que requer atenção de quem trabalha no setor. Por isso, o dissídio salarial precisa receber a devida atenção para que realmente haja um entendimento do que se trata e quando ele deve ser aplicado.
Há muitas questões importantes dentro do campo de conceitos e entendimentos quando falamos do dissídio. A questão vai bem além de reajuste salarial anual, o que, muitas vezes, é uma surpresa para algumas pessoas. O aprofundamento é importante para compreender os tipos de dissídios, como o cálculo é feito, além de tirar dúvidas gerais sobre o assunto.
Vamos falar sobre o dissídio salarial ao longo deste conteúdo. Acompanhe para aprender questões essenciais sobre o tema!
Como o dissídio funciona?
O dissídio é um termo muito popular, diretamente associado ao reajuste anual salarial que muitas pessoas trabalhadoras recebem. Na verdade, o uso desse nome não é adequado como parece, simplesmente porque dissídio tem um significado muito mais amplo do que se pensa.
Quando falamos de dissídio, estamos tratando de um desacordo, ou conflito, que são os significados dessa palavra. A partir daí, podemos definir o dissídio como um ajuste, ou tentativa de acordo, para equiparar salários, direitos e benefícios de pessoas trabalhadoras.
Em resumo, o dissídio é o desacordo, mas que é entendido tecnicamente como o reajuste que vai, de fato, corrigir esse desacordo. Pode soar um tanto quanto contraditório, o que é normal devido ao uso, mas é importante entender dissídio como a ação de acordo para reajuste.
Dissídios são provenientes de desacordos que existem entre empresas trabalhadoras e categorias profissionais ou pessoas profissionais únicas. Para solucionar esses desacordos, há dois caminhos principais: a justiça do trabalho ou negociações amigáveis entre as duas partes devidas. A partir disso, há o reajuste que vai fazer com que valores atualizados sejam pagos.
O motivo pelo qual a palavra dissídio está diretamente ligada ao reajuste de salário anual é que essa demanda é a mais comum e a que mais gera esses desacordos. Na maioria dos casos, quem trata dessa adequação dos salários são os sindicatos de categorias profissionais, acertando tudo diretamente com a empresa. Em seguida, há o pagamento do dissídio, independentemente de sua origem.
Data-base de dissídios
Todo dissídio promovido a partir de acordos coletivos (geralmente, definidos entre empresa e sindicato de categoria) tem uma duração máxima de dois anos. Ou seja, depois dessa data, passam a valer novos valores que, normalmente, são negociados ao longo desses 24 meses.
Assim, a data-base, ou seja, o prazo máximo, marca uma nova vigência de dissídio proveniente de um novo acordo. Esse período é sempre um dia específico, então é importante sempre ter esse dia em registro, até porque as negociações de novos reajustes pelos próximos dois anos devem ser feitas visando a data-base.
Quais são os principais tipos de dissídio?
O dissídio salarial pode se mostrar de maneiras distintas, com características que serão definidas por cada contexto e acontecimento. Portanto, conhecer esses fatores é fundamental para ter um entendimento mais detalhado e técnico do assunto. Acompanhe!
Individual ou coletivo
Os dissídios podem ser individuais ou coletivos, tudo dependendo da origem do desacordo e da maneira como foi pensada essa solução. O dissídio individual é aquele em que um profissional entra com uma ação trabalhista contra a empresa para ter direito a um reajuste, valores referentes à rescisão de contrato de trabalho, benefícios e outros direitos.
Já o dissídio coletivo está ligado a uma solicitação, mais especificamente uma reivindicação, que um sindicato profissional faz para assegurar direitos a profissionais de determinada categoria. Geralmente, esse é o movimento que gera dissídios de resolução de ajustes salariais anuais e, por esse motivo, é comum utilizar o termo para designar esses aumentos programados.
Geralmente, o dissídio coletivo é fruto de uma resolução amigável, baseada em negociações, do sindicato com a empresa. No entanto, nada impede também que os termos sejam discutidos por meio de uma ação trabalhista.
Retroativo
O dissídio retroativo é referente a situações em que a homologação dos acordos propostos extrapolaram a data-base. Assim, é necessário que os pagamentos atrasados sejam feitos, para então garantir o cumprimento de um acordo conciso e dentro do que foi determinado.
Em casos de reajuste salarial coletivo, pode ser que o acordo entre empresa e sindicato demore a sair. Nesses casos, a data-base é ultrapassada, mas o dissídio retroativo garante que os meses sem reajuste sejam compensados futuramente.
Proporcional
Há ainda os dissídios que consideram que as empresas só precisaram pagar aos colaboradores contratados após a última data-base o valor proporcional do acordo. Ou seja, só são considerados os valores referentes aos meses em que essa pessoa já era um funcionário.
Isso acontece quando, por exemplo, uma pessoa entra na empresa em dezembro de 2021, mas a data-base do dissídio foi em agosto do mesmo ano. Neste caso, o profissional recebe o dissídio proporcional apenas a esses quatro meses.
Por mais que seja uma prática muito comum em muitos acordos, uma parcela significativa de empresas opta por pagar os valores integralmente. Assim, essa companhia evita que haja diferenças de vencimentos entre pessoas que atuam nos mesmos cargos.
Como calcular o dissídio do colaborador?
O cálculo do dissídio está diretamente relacionado ao sindicato profissional que engloba os colaboradores da empresa. Isso é fundamental para entender qual é a taxa de reajuste salarial que foi determinada na Convenção Coletiva que essa categoria definiu. É isso que vai determinar de quanto deve ser esse aumento salarial da sua empresa.
Com isso entendido, a fórmula de cálculo de dissídio salarial é a seguinte:
Salário reajustado = salário atual + (salário atual * percentual do reajuste)
Para colocar em termos mais claros, vamos supor que determinado acordo esteja definido em 5% e que o salário atual dessas pessoas seja de R$ 5.000. Sendo assim:
R$ 5.000,00 + (R$ 5.000,00 * 5%) = R$ 5.000,00 + R$ 250,00
Novo salário após o dissídio = R$ 5.250,00
Quais são as principais dúvidas relacionadas ao dissídio?
O dissídio salarial é, sem dúvidas, um assunto que traz muitas dúvidas e questionamentos. Mesmo para quem já atua há algum tempo em RH, alguns detalhes podem ficar um tanto quanto confusos, o que demanda um certo aprofundamento em tópicos importantes.
Algumas perguntas são muito recorrentes e poderiam até mesmo dar origem a um FAQ só sobre dissídio. Pensando nisso, decidimos listar as principais e esclarecer os objetos de dúvidas de maneira prática. Acompanhe a seguir!
Qual é o valor do dissídio?
Os valores do dissídio salarial vão sempre variar e, por isso, nunca é fácil determinar quais são esses números de maneira precisa. Portanto, é importante analisar a situação de maneira particular, nesse caso, entendendo qual é o percentual de aumento negociado pela categoria profissional junto à empresa. É essa informação que servirá como base para determinar os valores que serão alcançados.
Uma vez conhecido esse potencial, fica mais fácil definir a partir do cálculo que mostramos. Aí sim, dentro da faixa salarial de cada cargo da empresa, é possível chegar à quantidade de aumento, ou ao valor final que ficará o salário com esse reajuste. Considere também o contexto como um todo para compreender se haverá pagamentos retroativos, além da possibilidade do dissídio proporcional.
Qual é o mês do dissídio?
O mês do dissídio não segue uma regra definida. Portanto, não é em janeiro, o primeiro mês do ano, necessariamente. É importante sempre atentar para a data-base, ou seja, o primeiro dia do mês a partir de quando o acordo vai se iniciar. Tudo depende, então, de como foi o processo de negociações, quanto tempo durou e a partir de quando o reajuste provocado pelo novo dissídio iniciará.
Essa data-base pode durar, no máximo, 2 anos. O ideal é que, durante esse período, seja fechado um novo acordo entre as partes. Assim, é possível planejar o início da nova data-base de maneira subsequente à antiga que vai se encerrar. Nem sempre isso é possível, mas quando é feito dessa forma, é possível fixar um mês de dissídio que se repetirá constantemente, facilitando as partes.
Quem tem direito ao dissídio?
O dissídio é um direito que se estende a qualquer pessoa trabalhadora contemplada pelo Acordo Coletivo firmado entre a categoria profissional e a empresa. Nesse caso, toda pessoa funcionária da empresa terá direito a receber o aumento salarial, ou outro benefício qualquer acordado a partir do dissídio, respeitando os percentuais devidos de reajuste e as datas, podendo ser retroativo ou proporcional.
Há também, naturalmente, a situação de dissídio individual, que se trata de acordos firmados entre uma única pessoa e a empresa como mencionamos acima. Nesse caso, independentemente de qual seja o objeto alvo de discordância, somente quem solicitou o acordo irá recebê-lo.
E se a categoria profissional não tiver um sindicato?
Essa é uma dúvida muito recorrente e de grande importância para que se entenda como alguns acordo precisarão ser “costurados” de maneira muito diferente do habitual. Normalmente, os sindicatos de categorias são responsáveis por fazer essas negociações. Nesses casos, profissionais não precisam se preocupar com nenhuma etapa do processo, apenas com o cumprimento por parte da empresa.
Portanto, há o caso de profissões recentes que ainda não têm um sindicato ou ainda não buscaram se enquadrar em uma categoria profissional existente. Em situações como essa, é essencial que colaboradores de uma empresa busquem se organizar para reivindicar o dissídio por conta própria. Quando há mais de 200 colaboradores na empresa, esse grupo deve escolher um representante, que será a pessoa responsável por negociar os ajustes.
Em casos de um número menor do que essas 200 pessoas, a empresa pode dar suporte para escolher essa pessoa representante. O ideal é facilitar ao máximo essas negociações visando satisfação profissional, o que contribui para o bom clima organizacional.
O que acontece se a empresa não pagar o dissídio ao funcionário?
A CLT determina que os Acordos Coletivos sejam respeitados por parte da empresa. Ou seja, uma vez que foi determinado um reajuste de dissídio salarial, é obrigação da companhia se comprometer em garantir que trabalhadores terão acesso a seus direitos. Uma vez descumprido o dissídio, a empresa estará sujeita às sanções legais dispostas nos artigos 643 e 763 da CLT e no artigo 114 da Constituição Federal.
Geralmente, as empresas que não pagam o dissídio precisam lidar com multas que são recolhidas pelo próprio sindicato profissional, além de ter que honrar com o acordo definido. Agora, se a empresa ainda assim não cumprir com o combinado, estará passível de ações judiciais que irão obrigá-la a pagar esses valores em juízo com os devidos juros.
O que acontece se a empresa demitir o funcionário no mês do dissídio?
Não há nenhum tipo de restrição em relação às demissões de funcionários que podem ocorrer durante o mês do dissídio. O reajuste não é um impeditivo, mas precisa ser considerado quando tratamos do pagamento de valores rescisórios, algo que está devidamente descrito na Lei Nº 7.238: demissões sem justa causa em períodos de 30 dias antes do dissídio precisam garantir indenização adicional equivalente a um salário médio referente ao mês.
Se houver aviso prévio, independentemente de trabalhado ou indenizado, que for além do mês de data-base do dissídio, será necessário considerar os valores relacionados ao reajuste. Respeitar essas determinações é fundamental para que a empresa mantenha uma prática dentro do que determina os termos da lei, garantindo atuação regularizada e que evite problemas futuros.
De modo geral, o dissídio salarial é um assunto bastante técnico e que precisa ser entendido dentro de diferentes contextos, sempre observando percentuais de reajuste, acordos e o que motivou cada acerto. Cada empresa e sua realidade vivenciará o dissídio de uma forma, mas se tudo for feito de maneira tradicional e acordada com o sindicato, será bem fácil lidar com os cálculos, valores e pagamentos. Basta respeitar a lei!
Se precisar fazer um desligamento, é fundamental executar isso da melhor maneira possível, pensando na experiência do funcionário. Portanto, saiba mais sobre outplacement!
