Saber valorizar bons profissionais é uma estratégia muito eficiente para o crescimento da empresa. Veja como manter esses talentos e trazer rendimentos à sua marca.
Em tempos de instabilidade econômica e elevado índice de desemprego, algumas empresas talvez não reconheçam a necessidade de reter talentos. É comum ouvir afirmações como “tem muita gente querendo trabalhar” para justificar a ausência
Saber valorizar bons profissionais é uma estratégia muito eficiente para o crescimento da empresa. Veja como manter esses talentos e trazer rendimentos à sua marca.
Em tempos de instabilidade econômica e elevado índice de desemprego, algumas empresas talvez não reconheçam a necessidade de reter talentos. É comum ouvir afirmações como “tem muita gente querendo trabalhar” para justificar a ausência de investimentos na retenção de talentos.
Contudo, sob a ótica de estrategistas, em tempos de crise, os bons profissionais são mais valorizados pelas corporações. Afinal, eles detêm expertise e capacidade para trazer inovações e contribuir para a organização driblar as dificuldades momentâneas.
Portanto, a sua empresa tende a alcançar vários benefícios com as estratégias de retenção de funcionários. Por isso, vale trabalhar essas ações. Entenda melhor o tema nos tópicos a seguir. Boa leitura!
O que significa retenção de talentos?
A atração que um candidato sente por uma empresa deve começar no recrutamento digital. Quando ela trabalha bem o seu employer branding, isto é, a marca empregadora, a maioria de seus atrativos é exposta para o mercado. Automaticamente, o profissional passa a considerá-la uma opção interessante para associar à sua carreira.
É natural que essa construção leve tempo e demande investimento. Afinal, para construir uma expertise valiosa, o profissional precisa dos mesmos ingredientes. Portanto, ao conhecer a companhia em que deseja ingressar, o talento já deve ser impactado por ações de retenção.
A “retenção de talentos” é, então, o nome do conjunto de estratégias que a área de Recursos Humanos (RH) põe em prática para cativar os melhores colaboradores. Ou seja, aqueles que “vestem a camisa” de verdade e se engajam para alcançar os resultados que a organização almeja.
Trabalhar nesse tipo de plano é essencial para não ficar para trás diante da competitividade do mercado. Para conquistar bons talentos, é comum que a gestão de grandes empresas ofereça mais benefícios, aliados a melhores condições de trabalho, que proporcionem um aumento na qualidade de vida. Por essa razão, é indispensável que a equipe de RH considere as preferências do funcionário e no que o segmento tem apostado.
Quais são os pilares da retenção de talentos?
Para iniciar o planejamento, é preciso saber no que pautar a estratégia, descobrindo os pilares que vão fundamentar cada ação e cada fase dessa construção. Comecemos pela comunicação interna!
Comunicação interna
A comunicação corporativa é parte de todo processo que a empresa desenvolve, desde o lançamento de um novo produto até a promoção de seus próprios programas e benefícios. Os canais de comunicação são uma oportunidade para consolidar o relacionamento com os funcionários, por isso, devem ser projetados de forma clara e transparente, reforçando a identidade da companhia.
Sabemos que boa parte das organizações conta com a chamada “rádio peão”. Mas, para driblar ruídos, a comunicação tem que ser usada estrategicamente pela gestão, dando o devido espaço para que o colaborador se sinta ouvido e reconhecido. Aliás, o reconhecimento é o segundo pilar da retenção de talentos!
Reconhecimento
No pilar de reconhecimento, entram todas as iniciativas que a empresa adota para valorizar um empregado, incluindo os benefícios e o salário. Há alguns anos, o pacote de benefícios de uma organização era limitado a um vale-alimentação e a um plano de saúde.
Hoje, pelo contrário, não faltam opções atrativas para compô-lo, desde descontos em instituições de ensino (IEs) que propiciem um crescimento na carreira até alternativas de investimento em uma previdência privada. A equipe de RH deve fazer benchmarkings contínuos, periódicos, acompanhando o que outras empresas do segmento oferecem.
Além disso, vale lembrar que a ideia do benchmarking não é copiar. Na verdade, trata-se de se inspirar e de se adaptar àquilo que faz sentido para a cultura da companhia.
Inclusive, também é essencial que se invista em práticas pontuais de valorização, como as relacionadas ao tempo de empresa. Detalhes fazem a diferença para cativar e reter bons colaboradores.
Valores
A relação entre uma companhia e um empregado não é uma troca simples, na qual uma parte oferece a sua mão de obra, e a outra a recompensa. A fim de que seja uma boa experiência para ambas, é indispensável que os valores se conectem, que sejam similares.
Um funcionário que não preza pela ética não vai durar muito tempo — na verdade, é provável que sequer ingresse — em uma organização que prioriza relações transparentes e honestas. Desse modo, a retenção de talentos também apresenta esse pilar. Afinal, sem essa identificação, não há como ter um relacionamento duradouro e/ou proveitoso entre uma empresa e um colaborador.
Como elaborar um plano de retenção de talentos?
Se a companhia não tinha considerado esse planejamento até o momento, é importante ir com calma. Passo a passo, é possível construir um plano eficiente, que vai considerar todas as áreas de Recursos Humanos, desde o recrutamento digital e a seleção até o desenvolvimento de pessoas.
Explicada a importância de reter talentos, mesmo em momentos economicamente difíceis, como montar um plano de retenção de talentos para evitar que os seus profissionais-chave não deixem a empresa? Confira na sequência!
Elabore um plano de carreira
Uma das principais formas de atrair e de reter colaboradores é, justamente, por meio de um plano de carreira objetivo. A sua empresa precisa entender que a evolução profissional dos funcionários pode ser diretamente proporcional ao crescimento estratégico da organização.
No entanto, para a retenção de talentos, o plano de carreira deve propor uma evolução verdadeira, e não apenas com ganhos reais só voltados para o empregador.
Treine os colaboradores
Incentive que a sua empresa invista na evolução profissional dos colaboradores que integram o quadro de pessoal. Com uma força de trabalho cada vez mais qualificada, todo negócio tem oportunidade e capacidade de vencer os desafios do mercado e da economia.
Delegue responsabilidades
Quando a empresa tem a cultura de delegar responsabilidades, ela trabalha a autoconfiança do colaborador e tem mais facilidade nas avaliações individuais do trabalhador. Então, comece desde já delegando a responsabilidade da retenção de talentos para os gestores e para os supervisores — ou, ao menos, compartilhe essa tarefa com eles.
Estimule a prática do feedback
Cada profissional tem metas e objetivos muito particulares. Por isso, passe a estimular a prática do feedback, sentando individualmente com os colaboradores e fazendo um bate-papo oficial, mas descontraído.
Procure entender as necessidades e os anseios deles. Acredite: a iniciativa ajudará você a adaptar e a aperfeiçoar todas as outras ferramentas de RH.
Invista na qualidade da comunicação
As boas práticas de comunicação melhoram vários aspectos da relação entre empregador e empregado, como a conhecida “rádio peão”. Isso acontece a partir da dedicação de esforços para que a comunicação flua de maneira adequada, até mesmo quando for identificado algum erro na gestão ou quando a economia estiver instável.
Dessa forma, os seus talentos se sentem seguros e tendem a se dedicar ainda mais quando a empresa precisa.
Promova a união do grupo
A sua empresa precisa estimular a troca de conhecimentos e de experiências, promovendo a união do grupo. Vale a pena compartilhar ações de projetos entre diferentes setores, aproveitando, por exemplo, o dito popular: “duas cabeças pensam melhor do que uma”.
Pesquise o clima organizacional
Essa é uma importante ação em um plano de retenção de talentos, pois permitirá que você analise as táticas já desenvolvidas e adapte ou crie novas atividades para o seu plano. Inclusive, é interessante utilizar várias ferramentas para ter resultados mais amplos e profundos sobre o clima interno na sua empresa.
Tenha bons benefícios e uma boa remuneração
Proponha a oferta de um pacote de bons benefícios para os colaboradores. É muito comum que o empregador veja alguns como despesas, mas muitos deles são realmente investimentos na qualidade profissional e até mesmo na dedicação da equipe que compõe o quadro de pessoal.
Por vezes, os candidatos e os profissionais já empregados aceitam ofertas de trabalho com salários abaixo do mercado por conta do pacote de benefícios, que, por si só, impacta a retenção de talentos.
Aliás, vale frisar que esses tópicos não fazem parte de uma “receita”, pois um plano de retenção de talentos depende muito da cultura organizacional e dos interesses da sua empresa. Mas a importância de investir no endomarketing é grande e não pode ser negligenciada.
Quais são os principais desafios enfrentados na retenção de talentos?
Um detalhe que exige atenção envolve o fato de que os gerentes de Recursos Humanos também enfrentam desafios na hora de trabalhar a retenção de funcionários. Afinal, existem diversos fatores que podem dificultar a implementação de estratégias para aumentar a satisfação dos colaboradores e reduzir a rotatividade.
A seguir, apresentamos alguns desses obstáculos que fazem parte do dia a dia do setor de RH quando se trata de estratégias de retenção. Veja!
Concorrência por talentos
Cada vez mais, as empresas têm valorizado o seu capital humano. Por isso, a competitividade entre elas vem se apresentando também na hora de fazer recrutamentos e contratações.
Sendo assim, os melhores profissionais encontram à sua disposição diferentes ofertas. Com isso, os gestores de Recursos Humanos têm o desafio de vencer essa concorrência por talentos para ter a preferência daqueles que poderiam fazer a diferença para a equipe da corporação.
Aqui, vemos a importância de trabalhar de uma forma estratégica as ações sugeridas para a retenção de funcionários. É preciso que a sua organização apresente diferenciais, a fim de obter a preferência dos talentos pelos quais ela tem interesse, percebe?!
Remuneração e benefícios
Como vimos, é fato que os profissionais vão comparar a remuneração que recebem com aquela percebida por outros especialistas do mercado. Por isso, muitas vezes, as empresas têm o desafio de oferecer salários que atendam às expectativas desses talentos.
Naturalmente, nem sempre é possível acompanhar a remuneração praticada pelas grandes multinacionais e pelas maiores companhias do mercado. Em especial quando se trata de negócios de portes menores ou daqueles que ainda estão entrando no segmento.
Por isso, é possível que alguns empreendimentos acabem perdendo um excelente colaborador por não conseguirem oferecer para ele a remuneração que é desejada. Mas também pode ser que o salário esteja condizente, mas o mesmo não seja aplicável à quantidade e/ou aos tipos de benefícios disponibilizados.
Nesse caso, a tendência é de que o talento escolha a empresa que oferece os dois — tanto o salário atrativo quanto os benefícios desejados. Esse desafio poderia ser superado, por exemplo, com a oferta de um bom plano de carreira.
Acredite: dar espaço para o talento crescer na organização pode ser uma forma de incentivar e de motivar a permanência dele. Afinal, ele verá que existe a possibilidade de ocupar cargos mais altos ao longo do tempo.
Cultura organizacional
Existem situações em que os profissionais de RH são “boicotados” pela própria cultura da organização. Isso acontece, por exemplo, quando ela é negativa e/ou tóxica.
A falta de comunicação, a formação de equipes disfuncionais, um ambiente muito hostil ou cheio de cobranças e até mesmo a falta de espaço para a inovação tendem a comprometer o engajamento no trabalho e a dificultar as estratégias de retenção.
É indiscutível que os grandes talentos desejam estar em organizações que valorizam as suas ideias, que respeitam a qualidade de vida do colaborador e que abrem espaço para a inovação. Ou seja, eles dão preferência àquelas corporações que cultivam uma cultura mais amigável.
Nesse caso, o desafio está em promover uma mudança completa na empresa, alterando, inclusive, o mindset de gerentes, de diretores e de outros cargos de chefia. Além, é claro, de fazer um excelente trabalho com os demais profissionais para garantir um clima organizacional saudável e colaborativo.
Desenvolvimento e oportunidades de carreira
Também é possível que a empresa atenda às expectativas dos bons talentos de diversas formas. No entanto, nem sempre os gestores de RH conseguem disponibilizar para esses profissionais possibilidades de desenvolvimento e oportunidades para crescer na carreira, como vimos.
Isso também pode estar arraigado à própria cultura da organização. Ou até pode ser a forma como são feitas as contratações de profissionais para a ocupação de cargos mais altos, por exemplo, com a abertura de vagas externas em vez da condução de processos de seleção com os talentos que já estão à disposição e fazem parte do quadro de pessoal.
Os bons profissionais querem fazer a diferença na sua área de atuação. Eles costumam ter um plano para a sua carreira e desejam alcançar determinados cargos. Por isso, quando a companhia não abre espaço para a concretização desses objetivos, a tendência é, sim, de que as estratégias de retenção de talentos acabem falhando.
Gestão inadequada
Uma gestão inadequada tende a levar à desorganização e à falta de comunicação e de entendimento no ambiente de trabalho. Tudo isso dificulta o alcance de metas, atrapalha a produtividade e afeta a motivação dos colaboradores, causando também absenteísmo.
O gestor precisa facilitar o dia a dia das equipes. Então, quando a gerência falha na execução do próprio trabalho, ela faz com que os bons talentos percam o interesse em continuar ali. Afinal, eles percebem que falta perspectiva para crescer — e não estamos falando apenas do desenvolvimento do próprio talento.
Uma gestão inadequada atrapalha os resultados da empresa como um todo. Então, aqueles que têm uma visão mais ampla de como tudo funciona veem esse aspecto como uma possível ameaça para a sua própria estabilidade na carreira. Logo, preferem escolher as empresas mais estruturadas, com processos definidos e que tenham uma gestão que funciona.
Falta de alinhamento com os valores da empresa
Não são apenas as competências técnicas que interessam para as corporações. Não deve ser novidade para você que o perfil do profissional e o comportamento dele também fazem a diferença na hora de compor as equipes.
No entanto, nem sempre existe o alinhamento desses talentos com os valores da empresa. Pode, sim, haver um conflito de interesses, fazendo com que o profissional não se encaixe naquela organização e, por isso, dê preferência para outras companhias que estejam de acordo com o seu perfil.
Para vencer esse desafio, o ideal seria atrair os talentos certos. Ou seja, na hora de fazer o recrutamento e a seleção (R&S), torna-se imperativo ter um processo que contribua para a escolha dos profissionais compatíveis com a organização.
Dessa forma, fica mais fácil trabalhar a retenção de funcionários, uma vez que a tendência é de que eles tenham um senso de pertencimento em função do seu perfil devidamente alinhado.
Desafios de retenção geracionais
A Geração Y, que são os millenials, e a Geração Z, dos nativos digitais, são a maioria nas organizações atualmente. Porém, pessoas dessas gerações costumam ter uma tolerância menor às frustrações, e os altos estímulos que recebem também provocam instabilidades. Isso sem falar do fato de terem múltiplas escolhas.
Por isso, pode ser bastante desafiador trabalhar a retenção de talentos dessas duas gerações, já que elas precisam de mais apoio, orientação e incentivos. É necessário que haja diversas recompensas e uma comunicação humanizada e eficiente.
Do contrário, é muito provável que esses talentos se desliguem da empresa pela falta de senso de pertencimento e pela desmotivação. Isso impede que eles alcancem as suas expectativas e faz com que percam o interesse pelo cargo ocupado.
Inclusive, é superimportante compreender o que os profissionais dessas gerações estão buscando para trabalhar as estratégias de retenção de uma forma eficiente junto a esses colaboradores. Isso precisa acontecer, uma vez que são esses os talentos que estão à disposição no momento. Então, é necessário adequar os processos do RH ao perfil dos profissionais atuais.
O que fazer em caso de perda de talentos?
Acredite: sem um plano estruturado de retenção de talentos, é uma questão de (pouco) tempo até vê-los indo em busca de oportunidades mais atrativas. É natural que eles busquem empregos melhores, afinal, assim como a empresa, eles desejam mais valor para si mesmos.
Antes de prosseguir, é fundamental ressaltar também que a perda de talentos é inevitável. Contudo, a missão do RH é limitá-la, a fim de que o impacto sofrido pela companhia seja o menor possível. A cultura de feedback é um bom caminho para isso.
Se o colaborador estiver decidido a sair, a empresa precisa saber o porquê. Baseada nessa resposta, cabe a ela desenvolver estratégias que diminuam o risco de os desligamentos se tornarem reincidentes.
Alguns exemplos disso abrangem os problemas de saúde devido ao excesso de trabalho e à má gestão. Também é comum que o relacionamento com o gestor provoque vontade de sair da equipe. Se essa for a causa, por exemplo, o RH deve investigar com os demais membros do time e passar um feedback para a liderança que está com problemas.
Realizar periodicamente pesquisas de clima organizacional para avaliar como está a percepção dos empregados diante dos programas e dos benefícios oferecidos — assim como a divulgação estratégica desses resultados — ajuda também a consolidar a imagem da companhia. Dessa forma, ela se torna uma instituição transparente e comprometida em oferecer o melhor para quem faz parte dela.
Como “plus“, lembre-se de que a conexão com os valores é primordial para que haja identificação. Não adianta manter uma mensagem “no papel” se a cultura reflete algo diferente.
Como visto, é determinante lembrar que o plano para a retenção de talentos precisa ser adequado para cada empresa. Afinal, a sua elaboração vai depender daquilo que leva à rotatividade de colaboradores e do perfil dos profissionais que atuam ali. Então, antes de implementar as ações sugeridas, analise as reais necessidades da sua organização para que a estratégia seja, de fato, eficiente.
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de investimentos na retenção de talentos.
Contudo, sob a ótica dos bons estrategistas, em tempos de crise, os bons profissionais são mais valorizados pelas empresas. Afinal, detêm expertise e capacidade para trazer inovações e contribuir para a organização driblar as dificuldades momentâneas.
Entenda melhor sobre o tema, nos tópicos a seguir.
O que significa retenção de talentos?
A atração que um candidato sente por uma empresa deve começar no recrutamento digital. Quando ela trabalha bem seu employer branding, isto é, a marca empregadora, a maioria de seus atrativos é exposta para o mercado e o profissional, automaticamente, passa a considerá-la uma opção interessante para associar sua carreira.
É natural que essa construção leve tempo e demande investimento. Afinal, para construir uma expertise valiosa, o profissional precisa dos mesmos ingredientes. Portanto, ao conhecer a companhia em que desejar ingressar, o profissional já deve ser impactado por ações de retenção.
Retenção de talentos é o nome do conjunto de estratégias que a área de Recursos Humanos põe em prática para cativar os melhores colaboradores, ou seja, aqueles que vestem a camisa de verdade e se engajam para alcançar os resultados que a organização almeja.
Trabalhar nesse tipo de plano é essencial para não ficar para trás diante da competitividade do mercado. Para conquistar bons talentos, é comum que a gestão de grandes empresas ofereça mais benefícios, aliados a melhores condições de trabalho que proporcionem um aumento na qualidade de vida. Por essa razão, é indispensável que a equipe de RH considere as preferências do funcionário e no que o segmento tem apostado.
Quais são os pilares da retenção de talentos?
Para iniciar o planejamento, é preciso saber no que pautar a estratégia, descobrindo os pilares que vão fundamentar cada ação e fase dessa construção. Comecemos pela comunicação interna.
Comunicação interna
A comunicação corporativa é parte de todo processo que a empresa desenvolve, desde o lançamento de um novo produto até a promoção de seus próprios programas e benefícios. Os canais de comunicação são uma oportunidade para consolidar o relacionamento com os funcionários, por isso, devem ser feitos de forma clara e transparente, reforçando a identidade da companhia.
Sabemos que boa parte das organizações conta com a chamada “rádio peão”. Para driblar ruídos, a comunicação tem que ser usada estrategicamente pela gestão, dando o devido espaço para que o colaborador se sinta ouvido e reconhecido. Aliás, o reconhecimento é o segundo pilar da retenção de talentos!
Reconhecimento
No pilar de reconhecimento, entram todas as iniciativas que a empresa faz para valorizar um empregado, incluindo os benefícios e o salário. Há alguns anos o pacote de benefícios de uma organização era limitado a um vale-alimentação e um plano de saúde. Hoje, não faltam opções atrativas para compô-lo, desde descontos em instituições de ensino que propiciem um crescimento na carreira até a alternativa de investir em uma previdência privada.
A equipe de RH deve fazer benchmarkings contínuos, periódicos, acompanhando o que outras empresas do segmento oferecem. Lembrando que a ideia do benchmarking não é copiar, mas se inspirar e adaptar o que faz sentido para a cultura da companhia.
Além disso, é essencial que se invista em práticas pontuais de valorização, como as relacionadas ao tempo de empresa. Pequenos detalhes fazem a diferença para cativar e reter bons colaboradores.
Valores
A relação entre uma companhia e um empregado não é uma troca simples, na qual uma parte oferece sua mão-de-obra e a outra o recompensa. Para que seja uma boa experiência para ambos, é indispensável que os valores se conectem, que sejam similares.
Um funcionário que não preza pela ética não vai durar muito tempo – na verdade, é provável que sequer ingresse – em uma organização que prioriza relações transparentes e honestas. Desse modo, a retenção de talentos também apresenta esse pilar, visto que, sem essa identificação, não há como ter um relacionamento duradouro nem proveitoso entre uma empresa e um empregado.
Como elaborar um plano de retenção de talentos?
Se a companhia não tinha considerado esse planejamento até o momento, é importante ir com calma. Passo a passo, é possível construir um plano eficiente, que vai considerar todas as áreas de recursos humanos, desde o recrutamento digital e seleção até o desenvolvimento de pessoas.
Explicada a importância de reter talentos mesmo em momentos economicamente difíceis, como montar um plano para evitar que seus profissionais-chave não deixem a empresa? Confira, na sequência.
Elabore um plano de carreira
Uma das principais formas de atrair e reter colaboradores é, justamente, por meio de um plano de carreira objetivo. Sua empresa precisa entender que a evolução profissional dos funcionários pode ser diretamente proporcional ao crescimento estratégico da organização. Mas para a retenção de talentos, o plano de carreira deve propor uma evolução verdadeira, e não apenas com ganhos reais apenas para o empregador.
Treine os colaboradores
Incentive que sua empresa invista na evolução profissional dos colaboradores. Com uma força de trabalho cada vez mais qualificada, todo negócio tem oportunidade e capacidade de vencer os desafios do mercado e da economia.
Delegue responsabilidades
Quando a empresa tem a cultura de delegar responsabilidades, ela trabalha a autoconfiança do colaborador e tem mais facilidade nas avaliações individuais dele. Comece desde já delegando a responsabilidade da retenção de talentos para os gestores e supervisores — ou, ao menos, compartilhe essa responsabilidade com eles.
Estimule a prática do feedback
Cada profissional tem metas e objetivos muito particulares. Por isso, passe a estimular a prática do feedback, sentando individualmente com os colaboradores e fazendo um bate-papo oficial, mas descontraído.
Procure entender as necessidades e anseios deles. Isso ajudará você a adaptar e aperfeiçoar todas as outras ferramentas de RH.
Invista na qualidade da comunicação
Ao dedicar esforços para que a comunicação flua de maneira adequada, até mesmo, quando for identificado erro na gestão ou quando a economia estiver instável, as boas práticas de comunicação melhoram vários aspectos da relação entre empregador e empregado, como a conhecida “rádio peão”. Com isso, seus talentos se sentem mais seguros e tendem a se dedicar ainda mais quando a empresa precisar.
Promova a união do grupo
Sua empresa precisa estimular a troca de conhecimento e experiências promovendo a união do grupo, compartilhando ações de projetos entre diferentes setores e se aproveitando do dito popular: “duas cabeças pensam melhor do que uma”.
Pesquise o clima organizacional
Essa é uma importante ação em um plano de retenção de talentos, pois permitirá que você analise as ações já desenvolvidas e adapte ou crie novas atividades para o seu plano. É interessante utilizar de várias ferramentas para ter resultados mais amplos e profundos sobre o clima interno em sua empresa.
Tenha bons benefícios e remuneração
Por fim, proponha a oferta de um pacote de bons benefícios para os colaboradores. É muito comum que o empregador veja alguns benefícios como despesas, mas muitos deles são investimentos na qualidade profissional e, até mesmo, na dedicação da equipe. Por vezes, os candidatos e já empregados aceitam ofertas de trabalho com salários abaixo do mercado por conta do pacote de benefícios, que por si só, atua na retenção de talentos.
Vale frisar que esses tópicos não fazem parte de uma receita, pois um plano de retenção de talentos depende muito da cultura organizacional e dos interesses da sua empresa. Mas a importância de investir no endomarketing é grande e não pode ser desprezada.
O que fazer em caso de perda de talentos?
Sem um plano estruturado de retenção de talentos, é uma questão de (pouco) tempo até vê-los indo em busca de oportunidades mais atrativas. É natural que busquem empregos melhores, afinal, assim como a empresa, eles desejam mais valor para si.
Antes de prosseguir, é importante ressaltar, também, que a perda de talentos é inevitável. Contudo, a missão do RH é limitá-la, a fim de que o impacto sofrido pela companhia seja o menor possível. A cultura de feedback é um bom caminho para isso.
Se o colaborador está decidido a sair, a empresa precisa saber o porquê. Baseado nessa resposta, cabe a ela desenvolver estratégias que diminuam esse risco de se tornar reincidente.
Alguns exemplos disso são os problemas de saúde devido ao excesso de trabalho e a má gestão. É comum que o relacionamento com o gestor provoque vontade de sair da equipe. Se essa for a causa, o RH deve investigar com os demais membros do time e passar um feedback para a liderança que está com problemas.
Realizar periodicamente pesquisas de clima organizacional para avaliar como está a percepção dos empregados diante dos programas e benefícios oferecidos — assim como a divulgação estratégica desses resultados — ajuda a consolidar a imagem da companhia como transparente e comprometida em oferecer o melhor para quem faz parte dela. Lembre-se de que a conexão com os valores é primordial para que haja identificação. Não adianta manter uma mensagem no papel se a cultura reflete algo diferente.
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