As ferramentas de avaliação comportamental são um auxílio na hora de observar cuidadosamente como um indivíduo age em relação a determinadas situações. Isso ajuda a compreender melhor as suas virtudes e as suas vulnerabilidades, facilitando a vida do RH na hora de descobrir se um candidato tem ou não a ver com o perfil desejado pela empresa.
Entender melhor esse assunto pode ajudar você a determinar quais são os melhores candidatos para cada oportunidade que a sua empresa abre, além de realocar de forma inteligente os talentos que já são parte dela. Quer saber mais? Continue conosco!
Por que a avaliação comportamental é importante para o RH?
A avaliação comportamental pode ser feita em diferentes momentos, desde o processo de Recrutamento e Seleção (R&S) até para embasar decisões estratégicas internamente, realocando profissionais e promovendo talentos específicos. Sendo assim, é uma maneira de determinar o quanto uma pessoa está adequada a um cargo naqueles aspectos que vão além das habilidades técnicas.
Esse tipo de cuidado gera uma série de benefícios para a empresa, como:
- o desenvolvimento acelerado de talentos;
- o melhor alinhamento dos colaboradores à cultura organizacional;
- a eficiência na gestão e resolução de conflitos etc.
Quando optar pela avaliação comportamental?
Como você já percebeu, a avaliação comportamental se adapta muito bem a diferentes momentos e processos da empresa. A seguir, listamos os principais deles para que você conheça. Olha só!
Recrutamento e Seleção (R&S)
No processo de R&S é fundamental que os recrutadores possam conhecer o máximo que puderem sobre os candidatos antes mesmo da admissão. Para isso, é importante que sejam aplicadas ferramentas que permitam descobrir aspectos que vão além do conhecimento teórico e técnico, bem como da experiência do profissional.
Diminuição de turnover
Esse mapeamento comportamental também pode ser aplicado para adequar melhor a ocupação dos cargos depois dos funcionários já terem sido contratados. Com isso, as pessoas tendem a se encaixar melhor nas funções que “tem mais a ver” com o seu perfil, se sentem mais motivadas e, automaticamente, reduzem o turnover.
Ganho de produtividade
A motivação para realizar um trabalho é algo que está associado ao quanto as pessoas gostam do que fazem. Por isso, um profissional que está no cargo mais adequado ao seu perfil tende a ser mais comprometido e mais produtivo do que um que simplesmente detesta sua função.
Engenharia de cargos
Esse é um aspecto estratégico da empresa que determina todas as funções que são exercidas nela, da alta diretoria ao operacional. Sua finalidade é definir o que é esperado de cada um desses cargos e, consequentemente, qual é o perfil comportamental mais adequado a eles. Logo, a avaliação comportamental ajuda a “encaixar” as pessoas de forma mais fácil, de acordo com as suas habilidades natas.
Como fazer uma avaliação comportamental?
Entender como fazer avaliação comportamental vai depender, sobretudo, de compreender os passos que são considerados essenciais para esse processo. A seguir, listamos cada um deles, então, fique de olho!
Checar a adequação ao cargo
É fundamental usar o teste comportamental para entender o quanto uma pessoa é adequada a um cargo. Mas isso não diz respeito apenas à sua experiência e aos seus conhecimentos. Na verdade, tem muito mais a ver com a maneira como ela lida com determinadas situações, como: rotina, desafios, crises, negociações etc.
Identificar e aprimorar potenciais
Saber reconhecer e estimular o desenvolvimento de potenciais também é uma parte importante da avaliação comportamental. Uma vez que a análise é feita, é responsabilidade do RH e dos gestores fomentar o aperfeiçoamento dos talentos dentro daquilo que os seus resultados mostraram, tirando o melhor proveito dele.
Fortalecer a cultura organizacional
A cultura de uma empresa é determinada em grande parte pelo comportamento das pessoas que fazem parte dela. Por isso, as contratações do RH têm que ser propositais também nesse sentido. Se o negócio quer colaboradores de mente aberta, sem medo de arriscar e inovadores, esses comportamentos devem ser priorizados e vice-versa.
Controlar o atrito
Quanto mais divergentes forem os comportamentos que a empresa priorizar, maiores serão as chances de que haja atrito entre as pessoas e maior será a consequente rotatividade. Por isso, também é essencial alinhar a expectativa de comportamentos de maneira que as personalidades de uma equipe se encaixem no dia a dia.
Minimizar preconceitos
Quando você prioriza um perfil comportamental na contratação de um colaborador, diminui as chances de não admitir um talento em função de eventuais preconceitos. Assim, ainda que um candidato não tenha domínio técnico ou experiência suficientes, suas habilidades poderão ser treinadas, enquanto seu comportamento já é o ideal para a vaga.
Quais são as 3 principais ferramentas de avaliação comportamental?
Que tal agora ficar de olho em algumas das ferramentas de avaliação comportamental mais utilizadas no mercado? Aproveite e confira mais informações sobre elas!
1. Metodologia DISC
A primeira e mais conhecida é a metodologia DISC, desenvolvida em 1920 e utilizada até hoje para encaixar os candidatos em alguma das seguintes personalidades:
- dominância (D);
- influência (I);
- estabilidade (S);
- conformidade (C).
Essa análise não considera suas aptidões, seus valores ou mesmo a inteligência. Em vez disso, identifica o comportamento das pessoas quando expostas a situações específicas, como na hora de resolver um conflito.
DISC na gestão de equipes
Na gestão de equipes, a DISC pode ajudar a entender melhor cada integrante da equipe, elucidar suas potencialidades e fragilidades, mostrar como ela coopera melhor com o time e até de que maneira ela percebe o próprio valor. Com base nessas informações, é possível estabelecer uma gestão de pessoas mais eficiente, desenvolver quem precisa de apoio, adequar a ocupação dos cargos e promover mais oportunidades.
DISC no Recrutamento e Seleção
No R&S, o DISC pode determinar se um candidato está ou não alinhado ao perfil que é esperado da pessoa ideal para preencher a vaga. Em alguns casos, por exemplo, contar com uma pessoa mais introvertida, mas altamente concentrada, é uma vantagem. Em outros, você precisará de um profissional extremamente sociável.
2. Teste de perfil STAR
Outro teste bastante utilizado é o STAR, que serve para entender como alguém se comporta frente a situações reais, é como uma espécie de teste situacional, porém, com um momento que já ocorreu. Ele reúne quatro variáveis:
- situação (S) — algum momento em que a pessoa se sentiu desafiada por qualquer que seja a razão;
- tarefa (T) — as responsabilidades que ela consegue identificar que eram suas nessa situação;
- ação (A) — a descrição de como a situação foi resolvida;
- resultado (R) — quais foram os resultados obtidos com a conduta adotada.
É um recurso que permite resolver situações de conflito e até mesmo eventuais frustrações que um colaborador ou candidato possa ter enfrentado. Nesse caso, são trabalhadas situações reais, porém, com a oportunidade do candidato ou colaborador refletir sobre o seu comportamento e, ao mesmo tempo, fornecer informações sobre como ele encara determinados desafios.
3. Teste de Dominância Cerebral ou HBDI
Há uma teoria de que o cérebro humano possa ser dividido em quatro quadrantes. Cada um deles tem suas próprias características. O teste de dominância cerebral visa identificar qual desses quadrantes é mais expressivo e acaba se sobressaindo no comportamento do profissional.
São eles:
- quadrante A — analítico, são os que encaram todas as situações de forma lógica e racional;
- quadrante B — organizador, são os que avaliam, organizam e gerenciam as situações;
- quadrante C — relacional, são aqueles que preferem engajar e interagir com os outros;
- quadrante D — experimental, são os imaginativos e curiosos, que estão sempre criando algo novo.
Esse simples teste pode demonstrar, por exemplo, quais profissionais se adequam melhor a cada função. Isso ajuda a alinhar as ocupações dos cargos e, consequentemente, a manter as pessoas mais felizes.
Como você viu, as ferramentas de avaliação comportamental são de suma importância para conhecer melhor as pessoas quando você ainda não teve a oportunidade de conviver com elas. Isso ajuda a prevenir uma série de inadequações e equívocos na hora de contratar alguém ou promover um talento a um cargo específico.
Aliás, quer ficar por dentro das novidades para o RH? Baixe o nosso e-book de Pesquisa de Tendências de RH 2023!
