Quais são os impactos da alta rotatividade e como o RH pode resolver

Você já parou para pensar em como a alta rotatividade de pessoal pode prejudicar o desempenho da sua empresa? Também conhecida como turnover, a rotatividade de pessoal está relacionada à proporção entre contratações e desligamentos em uma organização.

Esse índice tem um caráter negativo quando o número de pessoas que saem da empresa é maior que o de admitidas no mesmo período.

Isso está ligado a vários cenários, como uma crise na economia global, a exemplo da que estamos vivendo com a pandemia de Covid-19, mas também pode ser acontecer por causa de falhas na gestão do setor de RH — baixos salários, clima organizacional ruim e até mesmo erros nos processos de recrutamento e seleção.

Quer saber mais sobre alta rotatividade nas empresas e como o RH pode resolver a questão? Veja as dicas deste conteúdo completo!

Quais são os impactos da alta rotatividade na empresa?

Qual companhia você escolheria para trabalhar: aquela em que as pessoas sentem satisfação em fazer parte da equipe e, por isso, se dedicam a continuar nela, ou aquela em que as pessoas são admitidas e, meses depois, estão de volta ao mercado, carregando péssimas referências da organização?

Provavelmente, você vai ficar com a primeira opção, certo? Afinal, as pessoas desejam estabilidade e, quando se associam a uma companhia de credibilidade, esse objetivo se torna muito mais fácil de ser conquistado.

Quando a organização ignora a importância da sua marca empregadora, ela amarga uma série de prejuízos, que vão além da perda da atratividade dos melhores talentos do mercado. A seguir, mostramos alguns pontos negativos da alta rotatividade na empresa.

Aumento de gastos

Quando a corporação desliga um colaborador, de maneira voluntária ou involuntária, ela tem uma série de custos, tanto curto quanto de longo prazo.

Os de curto prazo são referentes a:

• férias proporcionais;
• 13º proporcional;
• abono de 1/3 sobre os benefícios e 50% de multa de FGTS.

Já os de longo prazo estão relacionados a investimentos com a reabertura de novos processos seletivos e também ao treinamento e desenvolvimento de novos talentos.

É preciso fazer o processo de integração desses profissionais, inseri-los na cultura da empresa e ainda esperar o tempo de resposta deles, para que consigam fazer as suas entregas sem o acompanhamento da liderança imediata ou da gestão.

Desestruturação do setor

Ao lidar com uma alta rotatividade de pessoal, é comum os setores ficarem desestruturados, o que acaba gerando um mau serviço para os clientes e também para o público interno da organização.

Imagine o setor de contabilidade da corporação, que trabalha com demandas internas. Quando o time não consegue atender às solicitações das áreas como vendas e logística, por exemplo, isso impacta os demais departamentos. E o reflexo disso geralmente é traduzido em um serviço ruim para o cliente final, o que pode abalar a marca e a reputação da empresa.

Queda na produtividade

Dá para imaginar que, diante desse “caos”, a produtividade de quem já faz parte da organização não seja tão boa assim, concorda?

Isso porque as pessoas se sentem sobrecarregadas, os processos tendem a ficar mais lentos e, muitas vezes, falhos. Além disso, quando as lideranças ainda não têm o cuidado de entender o momento que os membros do seu time estão passando, tendem a colocar mais pressão por resultados, piorando o cenário.

Perda de grandes talentos

Com um time desestruturado, os melhores talentos tendem a se movimentar para deixar a organização em busca de uma empresa que esteja alinhada às expectativas deles. Esse quadro, na maioria das vezes, poderia ser evitado com uma política correta, ou seja, com a valorização das pessoas.

É importante a gestão de RH ter em mente que, quando esse quadro chega a se manifestar, os colaboradores já atingiram o seu limite — e isso é muito ruim. A tendência é a de que os funcionários passem a postergar as suas entregas e decisões com relação ao negócio, dificultando a resolução do problema.

Torna o clima organizacional pesado

Não é difícil concluir que, em um ambiente com alta rotatividade de pessoal, o clima organizacional é ruim, não é mesmo? Isso influencia negativamente o comportamento das pessoas e favorece a falta de motivação, assim como dá abertura para conversas pouco produtivas, críticas e outras situações negativas.

Além disso, quando a rotatividade de pessoas na empresa é alta, o pensamento geral tende a ser o de que qualquer funcionário pode ser o próximo, aumentando a sensação de instabilidade e falta de segurança.

Perda de vendas

Como já comentamos, o cliente final é bem prejudicado pela alta rotatividade de pessoas na companhia. Processos desestruturados e falta de entregas de qualidade fazem o consumidor se afastar.

Quando a rotatividade é alta também entre a equipe de vendas, é comum que a falta de conhecimento acerca dos produtos e serviços, além de uma comunicação desalinhada com os objetivos da organização, impactem negativamente as vendas. Como resultado, a sustentabilidade do próprio negócio é comprometida.

Prejudica a imagem da empresa

Voltamos à nossa questão inicial: quem deseja trabalhar em uma empresa na qual a rotatividade de pessoas é alta?

Como consequência desse cenário, os melhores talentos não chegam sequer a cogitar fazer parte da companhia, ignorando até mesmo propostas de trabalho personalizadas. Com isso, a empresa perde em competitividade e diferencial de mercado, além de outras questões importantes para o negócio, como inovação e criatividade.

Um alto índice de turnover é um verdadeiro “marketing às avessas”, e assim os melhores profissionais acabam de fato “fugindo” da empresa.

Quais são as principais causas da alta rotatividade?

Agora que você já sabe quais são os impactos da alta rotatividade na empresa, veja quais são as principais causas que levam a esse cenário.

Falta de alinhamento entre colaborador e empresa

A falta de alinhamento do fit cultural entre companhia e colaborador está entre as principais causas do turnover nas empresas. Essa é uma falha que acontece ainda no processo de recrutamento e seleção, quando os recrutadores ignoram os valores do candidato e não empregam esforços para entender se eles estão alinhados à missão, à visão e aos valores da corporação.

Essa falta de posicionamento vem à tona logo nas primeiras semanas de atuação do profissional na empresa, o que pode gerar atritos, estresse e uma série de consequências negativas, não só para a organização, como para a experiência do próprio profissional na corporação.

Com isso, não demora muito para que o desligamento ocorra, tanto partindo do próprio colaborador quanto da empresa, mas não sem antes deixar consequências negativas, como a piora do clima organizacional e a desmotivação de boa parte da equipe.

Sobrecarga de trabalho

Com equipes cada vez mais enxutas e somando a dificuldade de reter os talentos, o cenário não poderia ser outro senão a sobrecarga de trabalho para aqueles que permanecem na organização — e isso acaba contribuindo para a falta de motivação do time.

Além disso, organizações que ignoram a qualidade de vida e o bem-estar dos seus colaboradores recorrentemente perdem os seus melhores talentos para companhias comprometidas com o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho.

É preciso considerar também que um grande número de horas extras nem sempre significa entregas eficientes. Por exemplo, um funcionário que trabalha duas horas a mais todos os dias e entrega 70% do resultado, se comparado a outro profissional na mesma função, não traz diferenciais para a empresa, concorda?

No entanto, é claro que, como seres humanos individuais, cada um tem o seu próprio tempo de resposta e entrega, mas é preciso que a gestão de pessoas esteja atenta a esse comportamento, já que o exagero no número de horas trabalhadas pode levar à exaustão — que, consequentemente, gera baixa produtividade.

Conflitos no ambiente profissional

Você conseguiria produzir muito e com qualidade em um ambiente em que se sente pouco acolhido?

Provavelmente, sua resposta é não. Em um local em que não existe espaço para o diálogo e a troca saudável de opiniões e pontos de vista, fica fácil se sentir reprimido e, a depender da situação, até mesmo humilhado.

Isso impacta de modo negativo a autoestima das pessoas, desencadeando um efeito cascata: baixa produtividade, insatisfação, pouco engajamento e a vontade de se “livrar” do emprego.

Logo, fica fácil perceber que a hostilidade é uma das questões que mais favorecem o crescimento da rotatividade: ninguém deseja estar em um local onde a maioria das pessoas tem comportamentos rudes ou desalinhados aos seus valores pessoais.

Se não é algo agradável de se pensar, imagine conviver nesse cenário, não é mesmo? Agora, idealize ter que lidar com isso de segunda a sexta-feira.

Insatisfação com o salário

Quando os profissionais recebem menos do que eles necessitam para manter um estilo de vida digno, a tendência é que passem a procurar por empresas capazes de oferecer uma remuneração que considerem justa, ou seja, capaz de prover as necessidades de moradia, segurança e bem-estar.

Nesse cenário, a falta de investimento em um plano de cargos e salários, assim como em benefícios suficientes para promover o bem-estar desses profissionais, faz com que eles busquem por outras empresas, dispostas a oferecer condições melhores.

Poucas oportunidades de crescimento

Tão grave quanto salários e benefícios ruins é a empresa não oferecer oportunidades de crescimento para os seus funcionários. A ascensão na carreira é algo que todo profissional busca em algum momento de sua trajetória na companhia — o que deve ser considerado pela gestão de RH das empresas.

Do contrário, a falta de perspectiva de crescimento causa a falta de motivação e perspectiva dos funcionários.Essas questões levam a dois cenários:

• o profissional buscar uma oportunidade fora da organização, procurando por empresas capazes de suprir essa necessidade de crescimento na carreira;
• o profissional se acomodar, entregando apenas o que é solicitado, o que é um verdadeiro prejuízo para as empresas, que deixam de contar com talentos criativos, inovadores e também proativos.

Como consequência, a organização perde diferenciais competitivos e a falência das atividades pode se tornar apenas uma questão de tempo.

Liderança ruim

Antes de ser um cargo, liderar é uma escolha. É algo que requer muita energia e dedicação conduzir as pessoas aos patamares desejados, ao mesmo tempo em que elas são desenvolvidas.

Quando a empresa conta com líderes pouco eficientes e capacitados, há um reflexo negativo no time de trabalho. Afinal, não adianta apenas ser um ótimo gestor de tarefas: é preciso engajar, motivar e mobilizar pessoas. Logo, a figura de chefes autoritários, aqueles que trabalham de portas fechadas e explodem por qualquer motivo, já não tem mais espaço no mercado de trabalho atual.

Quando as organizações insistem em mantê-los em seus quadros de colaboradores, pagam muito caro por isso. A começar pela perda de grandes talentos, que saem em busca de empresas nas quaispossam ser eles mesmos e também contribuir com o seu potencial máximo.

A nova geração de trabalhadores está em busca de lideranças inspiradoras, referências que as ajudem a alcançar os objetivos que buscam, tanto em termos de desenvolvimento profissional quanto de crescimento pessoal.

Como calcular o índice de turnover na empresa?

Se você não gosta de cálculos complicados, não se preocupe! O cálculo da rotatividade de pessoal é bem simples: basta dividir o número total de demissões pela quantidade total de empregados, considerando um determinado período.

Portanto, a fórmula seria a mostrada abaixo:

turnover de desligados = total de desligamentos mensais ÷ pelo total de funcionários

Veja o exemplo: considere que uma companhia tem 100 empregados, 8 admissões e 6 desligamentos mensais. Sendo assim, o cálculo seria o seguinte:

 6 ÷ 100 = 0,06

0,06 x 100 = 6%

Também é possível considerar o índice de rotatividade de pessoal geral:

turnover geral = ([admissões mensais + desligamentos mensais] ÷ 2) ÷ total de funcionários

Considerando o exemplo anterior, temos:

[4+ 3] ÷ 2 = 3,5

3,5 ÷ 50 = 0,07

0,07 x 100= 7%

O turnover pode ser voluntário, quando o profissional pede demissão, e involuntário, quando ele é desligado pela organização.

No entanto, é importante que você saiba que esse número por si só não é o suficiente para reverter o quadro de rotatividade na empresa. Afinal, caso a taxa de rotatividade de pessoal seja considerada boa pelo mercado, a empresa pode optar por manter suas práticas, pois pode considerá-las funcionais. Só que se a taxa de turnover for alta, é um sinal vermelho: indica que o RH da empresa precisa agir e pensar em soluções para resolver essa questão.

Mas o trabalho não para por aí. Além de calcular a rotatividade dos funcionários, é preciso fazer o mapeamento da satisfação da equipe. A partir daí, o índice de rotatividade de pessoal terá sentido e a gestão de RH seguirá criando as estratégias necessárias para a busca da retenção de talentos.

Nesse cenário, é difícil fixar um valor considerado adequado para o indicador de rotatividade de pessoal na empresa. É preciso considerar o porte da organização, ou seja, o número de profissionais empregados.

O desligamento de 10 profissionais no semestre para uma empresa que tem 80 colaboradores pode ser considerado muito. Já para uma organização com 800 empregados, o valor pode ser considerado normal. Entendo esse aspecto, é necessário analisar também o tempo médio entre a efetivação do funcionário e o desligamento. Geralmente, o mercado considera ideal uma taxa de rotatividade de pessoal abaixo de 5%.

Qual é o papel do RH para resolver a alta rotatividade?

Até aqui você já percebeu que o alto índice de turnover na empresa está relacionado a problemas na gestão de pessoas, certo? Nesse sentido, o RH tem papel fundamental para diagnosticar e evitar a rotatividade de profissionais. Veja agora algumas ações para diminuir esse quadro.

Avalie o fit cultural dos candidatos

Contratar profissionais com os valores alinhados aos da empresa é fundamental para garantir que eles permaneçam mais tempo na organização. Isso acontece porque as pessoas passam a se sentir mais representadas e se adaptam melhor à cultura da organização.

Assim, conseguem se expressar melhor e desenvolver os seus talentos, entregando para a companhia os resultados esperados. Como resultado, também vem a satisfação no profissional, aumentando o potencial da marca empregadora de fidelizar seus times.

Faça entrevistas de desligamento

As entrevistas de desligamento são ferramentas importantes para que os profissionais possam expressar como se sentem em relação à corporação. Elas podem ser realizadas tanto por motivo de desligamento partindo da empresa quanto do próprio colaborador.

É fundamental perguntar se a pessoa deseja participar da entrevista e investigar quais são os pontos de maior insatisfação. De posse dessas informações, é possível atuar para promover melhorias.

Crie uma política de benefícios

Dar início a uma política de benefícios que esteja alinhada às expectativas dos funcionários é imprescindível. Para isso, você pode começar fazendo um levantamento de quais são os incentivos oferecidos pela concorrência e compará-los aos que já são concedidos pela sua empresa.

Relacionando essas informações com o perfil da equipe, é possível estruturar um plano de benefícios com o objetivo de motivar os colaboradores, ao mesmo tempo em que isso se torna um diferencial para a formação da marca empregadora da companhia.

A política de benefícios da empresa pode incluir desde o básico, como vale-refeição e plano de saúde, até bônus, como convênios e descontos exclusivos em universidades, cursos de pós-graduação, línguas estrangeiras e viagens.

Para oferecer os benefícios mais adequados, é primordial conhecer muito bem o perfil dos funcionários, pois somente com benefícios alinhados às expectativas deles é que será possível motivá-los e aumentar a sua satisfação.

Para isso, você pode aplicar um questionário online ou mesmo fazer entrevistas individuais. De tempos em tempos, é importante rever o plano, a fim de alinhar as expectativas, já que novas soluções surgem todos os dias.

Cuide do clima organizacional

Estar atento ao clima organizacional é básico. Você pode começar aplicando uma pesquisa de clima, para ter um diagnóstico preciso do cenário em que a empresa se encontra. Peça à equipe para que recomende sugestões de ações e iniciativas que ajudariam na criação de um ambiente de trabalho mais saudável.

As respostas podem ser surpreendentes, desde melhorar as condições de trabalho, como mesas, cadeiras, iluminação e climatização do ambiente, até o pedido de mais reuniões de feedback.

Ouça bastante, reforce a comunicação com o time e, de posse do resultado da pesquisa, monte o seu plano de ação. Lembre-se de manter as lideranças como aliadas do RH e promova a capacitação dos gestores, para que todos estejam alinhados e comprometidos com a busca de um ambiente de trabalho mais saudável produtivo.

Ofereça uma jornada de trabalho flexível

Devido à pandemia de Covid-19 e à grande adoção dos formatos de trabalho em home office ou sistema híbrido — metade remoto, metade presencial —, os horários de escritório estão passando por uma flexibilização. Esse ponto acaba sendo positivo para os profissionais, e hoje as pessoas já estão buscando vagas que as ajudem cada vez mais a manter uma rotina equilibrada entre trabalho e qualidade de vida.

Isso, inclusive, era um assunto recorrente mesmo antes da pandemia. Por isso, organizações que desejam atrair e manter os seus melhores talentos precisam pensar em jornadas mais adaptáveis.

Isso é possível, em especial, devido ao avanço da tecnologia. Com boas plataformas de comunicação online, a empresa pode contar com o time de onde quer que ele esteja, o que ainda ajuda a companhia a economizar com infraestrutura, a exemplo do que já acontece com o recrutamento online.

Implante uma política de planos de cargos e salários

Oferecer oportunidades de crescimento na carreira é fundamental para manter os colaboradores motivados e comprometidos com os objetivos da organização. Por isso, invista tempo em montar o plano de cargos e salários da empresa e a comunicar a iniciativa a todos.

Essa é uma ferramenta que guiará os profissionais rumo aos seus objetivos, o que traz vantagens para todos os envolvidos no negócio.

Além disso, lembre-se de reforçar a comunicação entre a gestão e os colaboradores, pois o plano de cargos e salários deve ser visto como um reconhecimento dos esforços individuais de cada funcionário.

Como as soluções da Catho podem apoiar a resolução da alta rotatividade?

Com a ferramenta de Recrutamento Perfeito, da Catho, é possível agilizar os processos seletivos, ao mesmo tempo em que você tem à sua disposição uma ferramenta completa para localizar os candidatos mais aderentes ao cargo, onde quer que eles estejam.

Contando com o nosso suporte, você encontra os candidatos mais alinhados ao fit cultural da organização, além de poder usufruir da inteligência artificial para encontrar profissionais com as competências certas para a função.

Já com a ferramenta de pesquisa salarial, você pode consultar salários e benefícios de acordo com cargo, localidade e porte da empresa, tendo em mãos dados confiáveis para a elaboração do planejamento de RH.

Viu como a alta rotatividade pode ser prejudicial para o desenvolvimento da empresa e como o RH, adotando as estratégias e ferramentas certas, pode resolver essa questão? Por isso, é muito importante que você continue atento às tendências de RH, para aperfeiçoar o seu conhecimento e promover as transformações necessárias na sua organização.

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