A recontratação de funcionário deixou de ser tabu e virou realidade em muitas empresas brasileiras. Quando a necessidade de agilidade, economia e segurança se torna mais importante, a possibilidade de trazer de volta alguém que já conhece o dia a dia da empresa, tem fit cultural e histórico positivo pode ser um diferencial estratégico.
No entanto, para evitar problemas, é fundamental entender o que diz a legislação trabalhista e saber como seguir cada passo sem tropeçar nas regras da CLT. No conteúdo de hoje, vamos te explicar o que você precisa saber para recontratar com segurança, bom senso e foco em resultados. Boa leitura!
Como funciona a recontratação de funcionário?
A recontratação de funcionário é o processo de readmitir um colaborador que foi desligado ou pediu demissão da empresa em algum momento. Normalmente, a rescisão acontece devido ao desencontro de alguns pontos, como questões salariais, de gestão ou cargo e necessidades de mudança de cidade para acompanhar familiares, por exemplo.
O que diz a lei hoje sobre a recontratação?
A CLT trata o tema com cuidado, principalmente nos casos de demissão sem justa causa. Isso acontece porque existe um grande risco de fraudes se a empresa demitir e, pouco tempo depois, recontratar o mesmo profissional. A regra dos 90 dias foi criada justamente para evitar esse tipo de problema.
Por exemplo: imagine um colaborador desligado, que recebe FGTS e seguro-desemprego, mas volta para a empresa em menos de três meses. Esse movimento pode ser interpretado como tentativa de burlar o sistema de benefícios e gerar multas para o negócio. Respeitar esse intervalo é essencial para evitar dores de cabeça, prejuízos e passivos trabalhistas.
Prazo de 90 dias: entenda a regra essencial da CLT
A legislação determina que quem foi demitido sem justa causa só pode ser recontratado após pelo menos 90 dias. Esse prazo é rigoroso e existe para proteger tanto o trabalhador quanto a empresa. Se a recontratação acontece antes, é considerada fraude, o que pode complicar a vida do RH — inclusive junto à Receita Federal. Durante o intervalo, vale:
- Atualizar o banco de currículos da empresa;
- Reavaliar outros candidatos que participaram do processo seletivo;
- Planejar um onboarding mais eficaz para o futuro recontratado.
Vale lembrar que, nesse tempo, muitos profissionais aproveitam para se atualizar, fazer cursos e voltar ainda mais preparados. O RH pode aproveitar para alinhar expectativas, ajustar processos e pensar no crescimento do setor.
Quando recontratar imediatamente: justa causa e pedido de demissão
A regra dos 90 dias não se aplica quando o desligamento aconteceu por justa causa ou quando o próprio funcionário pediu para sair. Por não existir pagamento de FGTS ou seguro-desemprego, a empresa pode recontratar imediatamente, sem restrições legais.
Exemplo: uma funcionária pediu demissão porque recebeu uma proposta de estágio, mas, após o término, percebe que quer voltar. Nesse caso, a empresa pode recontratar sem esperar. O mesmo vale para quem foi desligado por justa causa e, depois de um tempo, demonstra mudanças positivas. Para formalizar a recontratação:
- Faça um novo registro na carteira de trabalho;
- Solicite um novo ASO (exame admissional);
- Atualize cadastros e comunique o setor de contabilidade.
Esses cuidados garantem que tudo fique regularizado no sistema do eSocial e evitam problemas em fiscalizações futuras.
Contrato PJ: atenção ao prazo de 18 meses e à lei
Recontratar um ex-funcionário como pessoa jurídica pode ser uma alternativa interessante para projetos pontuais ou demandas específicas.
Porém, segundo a Lei 13.467/2017, é preciso respeitar um intervalo mínimo de 18 meses entre a saída CLT e o retorno como PJ. A regra foi criada para combater a chamada pejotização, quando a empresa tenta mascarar vínculo empregatício formalizando como prestação de serviço.
Ignorar o prazo de 18 meses pode gerar autuações, reconhecimento de vínculo empregatício e obrigar o pagamento de todos os encargos retroativos, incluindo férias, 13º salário e FGTS.
Cuidados com unicidade contratual e somatório de tempo
A unicidade contratual pode surpreender quem não está acostumado com detalhes da CLT. Se a recontratação acontece logo após a demissão, o tempo de contrato antigo pode ser somado ao novo, impactando férias, 13º salário e até estabilidade provisória (caso de gestantes ou membros da CIPA).
Exemplo: um colaborador sai em janeiro e retorna em março. Se não houver intervalo suficiente, pode ser entendido que não houve interrupção real, exigindo o pagamento de benefícios acumulados. O segredo é respeitar o prazo, registrar corretamente o motivo da recontratação e documentar todo o processo. Esses detalhes garantem segurança jurídica e evitam surpresas no futuro.
Contrato de experiência: só vale para função diferente
Muita gente acha que pode reaplicar o contrato de experiência para quem está voltando ao mesmo cargo, mas isso não é permitido. A legislação entende que, para a mesma função, o profissional já demonstrou competência. Se a vaga for diferente, aí sim é possível usar o contrato de experiência. O gestor deve:
- Esclarecer o motivo da mudança de cargo;
- Orientar o RH sobre o novo período de experiência;
- Planejar a integração com foco na nova função.
Redução salarial: quando é permitido na recontratação
Recontratar um ex-funcionário com salário menor só é possível em situações bem específicas: redução proporcional da jornada, acordo coletivo ou convenção sindical. Fora desses casos, a redução pode ser considerada ilegal e gerar reclamações trabalhistas.
Para evitar problemas, consulte o sindicato da categoria, documente detalhadamente qualquer alteração e tenha um plano de cargos e salários acessível a todos. A transparência nessas etapas mantém o time motivado e evita desgastes desnecessários.
Checklist de documentos e atualizações para recontratar
Antes de concluir a recontratação, é fundamental revisar todos os documentos necessários. Não deixe de conferir:
- ASO (exame admissional) atualizado;
- Registro em carteira;
- Cadastro do colaborador;
- Atualização no eSocial;
- Certificados exigidos para a função.
Organizar esses detalhes acelera o onboarding, protege a empresa e evita multas. O ideal é criar um checklist próprio para cada tipo de retorno e manter o setor de contabilidade sempre informado das mudanças.
Quais são os prós e os contras da recontratação de funcionários?
Existem pontos positivos e negativos na decisão por recontratar um colaborador. É preciso observar a política da empresa e a legislação atual. Além disso, vale a pena considerar a passagem do profissional pela empresa para saber se qualquer possível problema foi resolvido.
Vantagens
- reconhecimento do clima organizacional e da cultura empresarial;
- conhecimento dos objetivos estratégicos do negócio;
- ausência da necessidade de um novo processo seletivo;
- facilidade na reintegração;
- aumento do esforço para entregar os resultados.
Desvantagens
- arrependimento com esse retorno;
- falta de confiança entre as partes;
- saída pelo mesmo motivo que levou à demissão da primeira vez;
- ocorrência de problemas relacionados a mau comportamento, quando isso não é observado da primeira vez.
A recontratação de funcionários pode ser uma estratégia poderosa, desde que feita com atenção à legislação e organização dos processos. Respeite os prazos, documente cada etapa e mantenha o banco de talentos sempre pronto para futuras oportunidades.
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