No mundo empresarial, fala-se muito sobre a máxima de que ninguém é insubstituível. De certa forma, é importante que não seja. Ainda que a maneira de executar ou planejar uma demanda seja particular a cada pessoa, os profissionais que ocupam cargos de gestão precisam pensar em quem vai ocupar seu lugar no futuro, quando deixarem a companhia. E o nome disso é plano de sucessão.
Priorizar um plano sucessório no presente é um meio de semear bons frutos na empresa, demonstrando preocupação com os projetos de longo prazo. Além disso, é realizada uma das principais missões de uma liderança: a de desenvolver seus liderados, fortalecendo o time para novos desafios.
Então, se você deseja saber como funciona um plano de sucessão empresarial para aplicar em sua empresa, fique de olho nos próximos tópicos.
O que é processo de sucessão?
O processo de sucessão consiste na estratégia de preparar profissionais para ocupar futuros cargos-chave dentro de uma empresa. O objetivo é se preparar para eventuais imprevistos, assegurando que os programas e projetos continuarão caminhando independentemente da pessoa que os idealizou, por exemplo.
Mas a ideia por trás do plano de sucessão não é criar líderes e gestões iguais. Pelo contrário, é desenvolver os liderados de forma que eles aperfeiçoem o que foi realizado pelo seu antecessor e deixem um legado ainda mais próspero. Assim, um plano sucessório bem estruturado proporciona que a pessoa certa esteja disponível no momento certo.
Quais são as características de um plano de sucessão?
Um dos focos desse planejamento é evitar que os proprietários ou acionistas da companhia sofram com imprevistos relacionados à gestão. Afinal, é difícil encontrar o profissional ideal para dar continuidade a um trabalho que já foi iniciado em cima da hora — especialmente quando tudo estava indo bem. Por isso, um plano de sucessão é caracterizado por:
- associação com o planejamento estratégico;
- comprometimento da gestão;
- controle de riscos em médio e longo prazo;
- planejamento de políticas de retenção do capital humano.
Qual é a diferença entre plano de carreira e plano de sucessão?
A principal diferença entre um e outro é que o primeiro abrange o desenvolvimento de todos os profissionais que compõem a empresa. O objetivo do plano de carreira é que os colaboradores entendam o que precisam aprimorar para que sejam promovidos e cresçam em suas caminhadas profissionais.
Já o plano de sucessão visa profissionais específicos, que são eleitos para ocuparem posições de gestão. De certa forma, pode-se afirmar que esses programas se complementam, já que é provável que um empregado que esteja sendo preparado para se tornar um líder seja alguém que vem crescendo na companhia e demonstrando comprometimento com seus resultados.
Como elaborar um plano de sucessão?
Se apenas agora você reconheceu a importância de fazer um plano assim, ou se a empresa onde trabalha está dando os primeiros passos nessa direção, aqui estão algumas dicas para não se perder no processo.
Identifique os cargos críticos
Tem alguma liderança que vai se aposentar em breve e a alta gestão não identificou ainda quem pode substitui-la? Então, essa é uma posição crítica e merece prioridade. É hora de pensar em quem pode ser preparado para assumir, se há alguém com esse perfil na equipe ou se vai ser necessário recrutar do lado de fora.
Estabeleça uma margem de tempo
Supondo que haja um profissional com perfil adequado na equipe — e isso quer dizer que ele tem as soft skills necessárias —, resta definir uma margem de tempo para que ele esteja o mais pronto possível para substituir a atual gestão.
A partir dessa análise, isto é, verificando o nível de prontidão do colaborador, é que se saberá se é possível assumir em curto, médio ou longo prazo.
- curto prazo — até seis meses. Em geral, são empregados que estão bem preparados e em uma posição abaixo da gestão;
- médio prazo — até dois anos. Pode demandar uma preparação mais longa ou específica, e é o RH que vai fazer esse diagnóstico, definindo o que deve fazer parte do seu Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e apoiando o desenvolvimento de carreiras;
- longo prazo — são os profissionais iniciantes, como estagiários. Eles precisam de ainda mais tempo para estarem preparados para a sucessão.
Detecte os sucessores
Mesmo para um líder, nem sempre é fácil identificar quem está pronto para lhe substituir dentro da equipe. Inclusive, uma tarefa como essa pede ética profissional e maturidade. É preciso olhar de forma crítica para seus liderados, analisando seu potencial e nível de prontidão.
Há formas práticas de fazer isso e uma delas é a cobertura de férias. É um momento-chave no qual não só o líder, mas outros gestores e até equipes têm a oportunidade de avaliar o trabalho do colaborador, analisando se ele está mesmo apto para uma substituição definitiva.
Desenvolva os sucessores
Ter potencial e vontade de chegar à gestão não é tudo. Geralmente, é preciso desenvolver o colaborador, sobretudo quando ele não tem as competências técnicas necessárias. E as comportamentais também são relevantes e decisivas para essa escolha.
Porém, uma vez escolhido para o plano de sucessão, e havendo interesse da parte do empregado, a empresa inicia seu desenvolvimento, a partir dos programas que o próprio RH propõe internamente.
O que é o planejamento sucessório?
No planejamento sucessório, a pessoa que vai assumir a gestão é um familiar (em geral, filho ou neto) do gestor. No Brasil, isso é mais comum do que se imagina. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 90% das empresas nacionais têm perfil familiar. Porém, proporcional a essa realidade é a ausência de planos de sucessão definidos para cargos-chave, que impactem diretamente o futuro dessas companhias.
O objetivo do planejamento sucessório é antecipar isso, desenvolvendo o familiar para que ele esteja pronto tão logo a substituição seja necessária. Lembrando que isso pode acontecer com vários parentes ao mesmo tempo, e com cada membro chefiando a direção de um departamento, por exemplo.
Dedicar tempo à criação de um plano de sucessão empresarial é indispensável para uma companhia que pensa no futuro. Trata-se de uma forma de prevenir imprevistos, demonstrando aos stakeholders e ao próprio mercado que o negócio está pronto para os próximos desafios, desenvolvendo pessoas que tenham expertise suficiente para passar credibilidade e fazer um bom trabalho.
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