Contratação PcD: laudo médico x atestado médico, quais as diferenças?

Contratação PcD: laudo médico x atestado médico, quais as diferenças?

A contratação PcD na empresa é uma ação cada vez mais frequente e necessária para garantir a inclusão desses profissionais. A quem trabalha no RH, cabe a responsabilidade de garantir que o processo de contratação seja justo e eficaz. Como uma das questões-chave, a documentação médica merece atenção extra, especialmente para não confundir o laudo médico com o atestado médico.

Ao compreender as minúcias desse tipo de registro, você consegue entender e aplicar cada um deles no contexto da contratação de PcD. Isso contribui para que sua empresa ofereça igualdade de oportunidade e para que todos sejam tratados com respeito durante as etapas de seleção.

Se você quer saber quais são as diferenças entre laudo e atestado médico e como isso se aplica na avaliação de pessoas com deficiência, continue a leitura e confira nosso post!

O que é um laudo médico para PcD?

O laudo médico para PcD é um documento utilizado na hora de comprovar que um trabalhador apresenta alguma deficiência. Ele serve para assegurar todos os direitos trabalhistas de PcDs.

É necessário ter atenção a essa documentação, pois, no mercado de trabalho, o laudo exerce um papel essencial na formalização de trabalhadores PcD. Assim, a empresa garante adequação às legislações trabalhistas e torna o ambiente de trabalho mais inclusivo.

O que é um atestado médico?

O atestado médico é um documento elaborado por um profissional da saúde que atesta a condição médica de um paciente, porém, em geral, ele é usado para fins diferentes que o laudo.

Nesse sentido, o atestado descreve a situação clínica de um indivíduo em um dado momento, fornecendo informações sobre a saúde do paciente, diagnóstico, tratamento sugerido e capacidade para realizar as atividades laborais naquele momento.

Em geral, os atestados são mais comuns para justificar faltas no trabalho por razões de saúde, além de atestar a capacidade de um indivíduo para executar determinadas funções em contextos de trabalho.

Além disso, esse documento é importante no contexto de licenças médicas, pois serve como comprovação da necessidade de afastamento do trabalho ou de outras atividades devido a problemas de saúde. Porém, pode não ser adequado na hora de comprovar a deficiência em processos de contratação.

Qual a diferença entre laudo médico e atestado médico?

O laudo médico disponibiliza informações sobre o quadro de saúde de um funcionário e conta com informações sigilosas, as quais são protegidas pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Nesse sentido, é preciso que o profissional de saúde do trabalho da empresa faça a avaliação do laudo oferecido na intenção de garantir segurança durante a contratação de profissionais PcD.

Já o atestado comprova que o colaborador precisa ser afastado por um período determinado. Ou seja, é preciso utilizar o laudo médico e contar com a ajuda de um profissional da saúde na hora de otimizar o processo de contratação inclusiva na empresa.

Quais informações o laudo médico deve conter?

Entender quais são as informações relevantes que devem estar no laudo médico na hora de fazer um processo seletivo inclusivo na empresa é fundamental com o intuito de garantir sucesso nas contratações.

Nesse sentido, existem vários dados que não podem ficar de fora desse documento. Eles ajudam a evitar quaisquer tipos de problemas trabalhistas e a dar segurança para os colaboradores. São eles:

  • informações pessoais, como nome, CPF e RG;
  • dados sobre a deficiência do trabalhador;
  • Código de Classificação Internacional de Doenças (CID);
  • aspectos que detalham as limitações que o trabalhador enfrenta;
  • autorização para conferir publicidade à condição do profissional.

É importante avaliar se a condição apresentada pelo trabalhador está prevista na Lei de Cotas, e se ela aparece no laudo com os termos exatos presentes na lei (sem sinônimos ou algo do tipo). Caso contrário, a fiscalização pode não considerar o trabalhador PcD, e, assim, sua empresa talvez não atinja a porcentagem de contratações PcD necessárias.

Nesse sentido, todas essas informações devem constar no documento a fim de dar suporte ao processo de contratação inclusiva.

Como o laudo médico é obtido?

Primeiramente, vale lembrar que todos os indivíduos PcD têm direito ao laudo médico que comprove a sua condição. Esse documento pode ser obtido tanto em hospitais quanto em clínicas médicas.

Por exemplo, um profissional que faz um acompanhamento regular ou que foi diagnosticado com a condição pode solicitar o laudo para o médico que realiza os atendimentos dele. Essa é a maneira mais simples, mas nem sempre possível.

Também há a opção de que o trabalhador solicite o laudo por meio do SUS, sem custo algum. A partir do porte desse documento e se enquadrando no CID que constata tal condição na Lei de Cotas, o trabalhador pode participar do processo seletivo para PcD em sua empresa.

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Qual a importância da documentação adequada?

Com a documentação adequada, você garante que o processo de contratação esteja de acordo com a Lei de Cotas, que estabelece, por exemplo, que empresas com mais de uma centena de colaboradores precisam destinar um certo percentual de suas vagas para profissionais PcD.

Essa documentação também possibilita que as pessoas PcD tenham acesso a benefícios, apoio e um ambiente propício para desempenhar suas funções com igualdade de oportunidades. Consequentemente, a empresa desempenha um papel importante na sociedade, contribuindo para que ela seja mais inclusiva e diversificada.

A documentação permite, ainda, que os profissionais participantes do processo seletivo identifiquem o CID de forma ágil e simplificada.

Quais os erros comuns e consequências na contratação de PcD?

A contratação de PcD exige que a empresa esteja devidamente adaptada para receber esse profissional e oferecer um ambiente de trabalho confortável. Por isso, o erro mais frequente se refere à falta de acessibilidade nas suas instalações.

Também há questões ligadas à falta de acesso no ambiente digital, limitando a participação plena dessas pessoas nas atividades cotidianas da empresa. Outro problema recorrente ocorre pelo desconhecimento da legislação. Por falta desse entendimento, muitas empresas acabam por não implementar as medidas necessárias para receber essas pessoas.

Existem ainda os casos de preconceitos e estereótipos que levam a um processo seletivo inadequado. Tais erros podem culminar na perda de talentos, no aumento de processos judiciais contra a empresa e na piora da imagem dela ao ser associada a um comportamento discriminatório.

Qual o papel do RH?

Ao compreender os erros e os riscos associados aos laudos e a contratação PcD, cabe à equipe de RH adiantar essas situações e remediar essas questões antes mesmo de elas prejudicarem algum membro da equipe. Explicamos alguns pontos importantes aos quais é preciso ter atenção, a seguir.

Conhecer as leis

O primeiro passo para garantir adequação aos processos é investir em conhecimento legal, compreendendo as leis que regulam a contratação desses profissionais, tais como a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência e a Lei de Cotas.

O conhecimento dessa base legal é fundamental para dar segurança tanto para a empresa quanto para os trabalhadores. Além disso, avaliar o que a legislação apresenta ajuda a evitar erros que podem atrapalhar o bom andamento do processo seletivo.

Conhecer os direitos dos trabalhadores PcD

A partir das leis descritas, já é possível ter uma boa noção de quais são os direitos dos profissionais e, com isso, adotar medidas para garantir adequação na empresa e melhores condições de trabalho para eles.

Por isso, vale a pena conferir a fundo cada um dos aspectos da legislação para entender quais são os direitos dos trabalhadores. Assim, você garante uma empresa mais inclusiva de acordo com o previsto em lei.

Adaptar os processos seletivos

Ter um processo seletivo inclusivo é mais um passo que precisa de atenção e é de responsabilidade do RH. Essa etapa envolve a modificação de procedimentos tradicionais de recrutamento, como entrevistas e testes, de modo a torná-los acessíveis e justos para candidatos com deficiência.

Por exemplo, pode-se fornecer intérpretes de Libras, disponibilizar formatos de documentos acessíveis, oferecer tempo adicional para testes, além de assegurar que as entrevistas e avaliações considerem as habilidades e competências dos candidatos.

Todos esses cuidados ajudam a evitar erros e a tornar o processo seletivo mais justo e adequado, pois acaba com as possíveis barreiras físicas ou comunicacionais, garantindo, assim, uma seleção verdadeiramente inclusiva.

Fazer ajustes no ambiente de trabalho

Por fim, para garantir adequação e boas condições de trabalho aos profissionais contratados, pode ser necessário realizar alguns ajustes tanto no local quanto nas tarefas que serão delegadas.

Ambos precisam ser acessíveis e adequados às necessidades específicas de cada indivíduo com deficiência. Por exemplo, pode ser preciso disponibilizar tecnologias assistivas, como leitores de tela, rampas de acesso e adaptações ergonômicas.

Esse tipo de cuidado visa permitir que os funcionários PcD desempenhem suas funções com eficácia, contribuindo para um ambiente de trabalho inclusivo e produtivo.

Na hora de realizar a contratação PcD, é crucial contar com uma equipe de RH qualificada e capaz de compreender os diferentes documentos envolvidos nesse processo. Na prática, tal cuidado promove uma contratação mais inclusiva, eficiente e respeitosa com os direitos das pessoas com deficiência.

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