Você sabe como fazer um teste de fit cultural? Descubra oito perguntas que podem ajudar essa importante fase do processo seletivo.
Depois da triagem de currículos e análises sobre habilidades técnicas, é hora de fazer o teste de fit cultural para checar se o candidato realmente se encaixa à vaga oferecida pela empresa. Um candidato pode ter excelentes habilidades profissionais, mas se não estiver alinhado à cultura e missão da companhia, dificilmente vai se adaptar ao ambiente de trabalho — fator que eleva o índice de turnover (taxa de rotatividade de pessoal).
Cada profissional possui uma personalidade, inteligência emocional, vivência e demais características que podem contribuir para alavancar ou prejudicar os resultados de uma equipe. É aí que entram em cena as perguntas para teste de fit cultural, capazes de proporcionar uma visão mais assertiva sobre as habilidades comportamentais e emocionais dos profissionais que participam de um processo seletivo.
Quer saber quais perguntas não podem faltar nessa etapa? Neste post, vamos abordar as questões mais importantes para conhecer melhor os seus candidatos. Confira!
O que é fit cultural?
Na teoria, o fit cultural é definido como a probabilidade de adaptação de um profissional aos valores, crenças e comportamentos de uma organização. Assim, podemos afirmar que o fit cultural consiste no alinhamento entre a cultura organizacional e o perfil comportamental dos candidatos dentro de um processo seletivo.
Para que ocorra essa adequação, é preciso avaliar as características de cada profissional, o que inclui os seus traços de personalidade, valores, crenças, soft skills (habilidades comportamentais) e objetivos de vida. Esses fatores apontam qual candidato tem maior possibilidade de aderência ao ambiente de trabalho da empresa.
Quais perguntas fazer no teste de fit cultural?
As questões do teste de fit cultural devem estar de acordo com as características que a empresa busca em seus colaboradores.
Veja, a seguir, exemplos de perguntas para a entrevista que possibilitam uma análise mais aprofundada sobre os candidatos do seu processo seletivo.
1. Descreva uma situação em que você vivenciou um conflito com um membro da equipe. Como você resolveu o problema?
Esse questionamento ajuda o recrutador a compreender como o profissional se comporta diante de situações divergentes e se tem inteligência emocional para solucionar problemas.
Deixe o candidato à vontade para que ele responda ao questionamento honestamente. Assim, você verifica o seu nível de comprometimento para resolver conflitos e como ele se comporta em equipe, se é apaziguador ou inflama os ânimos dos demais colaboradores.
2. Conte-me sobre uma ocasião em que você discordou de uma decisão tomada pelo seu superior hierárquico. Como você reagiu?
Nem sempre o profissional vai concordar com o seu superior hierárquico sobre uma decisão no trabalho, o que é normal e saudável para o desenvolvimento do ambiente corporativo. Ao perguntar se o candidato já passou por isso e qual foi a sua reação, você analisa se ele lidou com a situação de modo produtivo e profissional.
Nesse caso, é preciso se atentar sobre quais foram as ações que o candidato teve que fizeram a diferença para alcançar um resultado melhor no trabalho ou na relação com o seu superior. Quando ele demonstra respeito e capacidade de diálogo, é sinal de que sabe respeitar os seus superiores, mas também é a proativo na hora de contribuir para com o sucesso da empresa.
3. Dê um exemplo em seu histórico de trabalho por meio do qual você demonstrou excelentes habilidades interpessoais para resolver um problema.
As habilidades interpessoais dizem respeito à capacidade do profissional de construir e manter bons relacionamentos com as pessoas ao seu redor, o que traz resultados positivos durante o trabalho em equipe.
A resposta dessa pergunta mostra se o candidato consegue lidar bem com as diferentes personalidades que pode encontrar em uma empresa, gerenciar as suas emoções e utilizá-las de forma favorável para o seu trabalho.
4. Quando foi a última vez que você assumiu um risco durante seu histórico de trabalho para obter um benefício maior para a organização?
Para conquistar novas metas, o profissional deve estar disposto a sair da zona de conforto. Afinal, ao lidar com desafios, ele pode descobrir e desenvolver novas habilidades.
Se o candidato assumiu um risco que resultou em um benefício maior para a organização, provavelmente, ainda que não tivesse total controle da situação, estava preparado para enfrentar o desafio, convertendo-o em um resultado positivo. Portanto, trata-se de uma pessoa persistente e resiliente, que não desiste facilmente.
5. Descreva uma situação em que você precisou alavancar suas habilidades de influência e negociação para atingir um objetivo específico.
A capacidade de persuasão de um profissional pode fazer a diferença para fechar um negócio importante para a empresa, principalmente quando é preciso negociar com clientes mais difíceis e que apresentam algum tipo de objeção durante a negociação.
Com base na situação relatada pelo candidato, é possível explorar as suas habilidades de influência para lidar com momentos de adversidades, conduzir boas relações e encontrar soluções favoráveis para a organização.
6. Qual foi o maior aprendizado que você já teve no trabalho?
Questionar o candidato sobre qual foi o seu maior aprendizado no trabalho traz à tona a sua capacidade de resiliência, absorção de experiências e evolução a partir de erros e acertos. Isso também aponta se a pessoa consegue enxergar pontos positivos que possam ser usados a seu favor, mesmo nos momentos de adversidades.
7. Quais são os pontos em você que mais o incomodam? O que você faz para lidar com eles?
Todo mundo tem defeitos, porém, alguns deles podem impactar a performance do profissional e prejudicar o desempenho da sua equipe.
Após perguntar sobre o que o candidato gostaria de mudar em si mesmo e como lida com os pontos que o incomodam, o recrutador deve analisar se há bandeiras vermelhas (red flags) que devem ser evitadas em seu ambiente de trabalho, e observar se o profissional é honesto e tem autoconhecimento.
8. Conte-me sobre uma mudança que você ou sua empresa fez que mudou fundamentalmente sua função, o produto ou a empresa. Como você se sentiu e o que fez a respeito?
As pessoas que não conseguem se adaptar rapidamente a novas situações ficam estacionadas no tempo e deixam de agregar positivamente ao seu ambiente de trabalho. Por outro lado, aquelas que reagem bem às mudanças têm mais chances de sucesso na carreira.
A observação desse quesito ajuda o recrutador a entender como o candidato pode reagir ao enfrentar mudanças no ambiente de trabalho, se é capaz de se adaptar rapidamente a elas ou tem dificuldades para lidar com novidades que alterem as suas funções.
Quais outros métodos podem ser utilizados para avaliar o fit cultural?
As perguntas do fit cultural mostram muitos pontos relevantes sobre a personalidade e o comportamento dos candidatos, e podem ser realizadas por entrevista remota ou presencial. Contudo, para evitar manipulações, também é indicado analisar o histórico de trabalho do profissional e checar se condiz com as respostas obtidas na avaliação.
Outra possibilidade é aplicar a técnica de roleplaying, que promove a simulação de eventos reais, evidenciando como o candidato poderia reagir a eles. Portanto, trata-se de uma técnica dinâmica de avaliação de fit cultural.
O teste de fit cultural possibilita contratações mais precisas, facilitando a seleção de profissionais alinhados aos propósitos da organização e que saibam trabalhar em equipe. O resultado são colaboradores mais satisfeitos, diminuição da rotatividade de pessoal, aumento da lucratividade e desenvolvimento da empresa.
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