O que significa uma remuneração estratégica?

O que significa uma remuneração estratégica?

Você sabe como funciona a remuneração estratégica? Entenda, neste post, o que é e as razões para aplicá-la na sua organização!

O perfil dos profissionais mudou, e se antes eles buscam estabilidade e um bom salário, hoje os seus anseios são outros, como obter valorização no mercado de trabalho. Diante disso, a atração e a retenção de talentos traz novos desafios para as organizações, fazendo da remuneração estratégica um importante recurso para formar uma equipe de alta performance.

Cada vez mais popular nas empresas, a remuneração estratégica não só atrai os melhores profissionais do mercado, como também funciona como um estímulo para que impulsionem os seus resultados continuamente. Isso porque, ela premia aqueles que se destacam em suas atividades.

Quer saber mais sobre esse assunto? Neste post, vamos mostrar o que é remuneração estratégica, sua importância, benefícios e como aplicá-la na sua companhia. Confira!

O que é remuneração estratégica?

A remuneração estratégica pode ser definida como um sistema de premiação de colaboradores. Ela tem como finalidade recompensá-los pelo bom trabalho prestado à empresa e, consequentemente, incentivá-los a continuar apresentando bons resultados.

Esse pagamento pode ser feito a partir de premiações, valor adicionado ao salário e demais formas de compensação financeira. Considerada uma ação inteligente para o mundo corporativo, a remuneração estratégica impacta diretamente a satisfação dos colaboradores, o aumento da produtividade das equipes e a melhora do clima organizacional.

Como funciona na prática?

De modo simples, a remuneração estratégica é composta por um valor fixo e outro variável. O primeiro se refere à função desempenhada pelo colaborador, ou seja, inclui os seus vencimentos, além de vale-alimentação e auxílio saúde.

Por sua vez, o segundo valor consiste em uma recompensa que é proporcional aos resultados individuais do colaborador. Como mencionamos, ele pode se dar de diferentes formas, como bonificações, participação dos lucros e resultados, entre outras possibilidades.

Qual é a importância da remuneração estratégica?

Mesmo em tempos de economia estável, uma empresa precisa de profissionais exemplares, de destaque. Imagine, então, em tempos de crise. Nesse aspecto, a remuneração estratégica estimula as pessoas que trabalham para sua empresa a oferecer o melhor delas, por meio de bonificações por diversas variáveis. Trata-se de remunerar aquele que mais contribui para o sucesso da organização, com projetos sólidos e resultados mensuráveis.

Ao sentir seu mérito reconhecido não apenas nos quadros de avisos, mas também, em seu contracheque, o colaborador desenvolve aquilo que popularmente é chamado de “sangue no olho”, ou seja, a força de vontade por fazer dar certo e superar suas metas e desafios.

Assim, além da possibilidade de aumento dos bons resultados da empresa, existe a característica marcante de atração e retenção de talentos. Afinal, aqueles profissionais que querem construir um futuro serão atraídos e retidos pela possibilidade da realização pessoal atrelada ao sucesso da organização.

Se você fizer uma busca sobre meritocracia, vai encontrar uma série de publicações a respeito desse pensamento estratégico de avaliação e reconhecimento de sua equipe, que trata a remuneração estratégica com profundidade. Mas aqui, o foco está em algumas ações para deixar os ganhos de sua equipe mais estimulantes.

Quais são as estratégias de remuneração variável mais comuns?

A elaboração de um programa de remuneração estratégica dependerá muito da capacidade criativa da equipe de RH e do seu entendimento do negócio da empresa. É interessante convidar gestores de diferentes áreas existentes na organização para definir os objetivos do projeto e o estruturar.

Se a empresa for de porte pequeno, não há problema algum, e a implantação do programa pode ser ainda mais fácil. Vale lembrar que não é preciso se limitar a apenas uma estratégia de remuneração variável e sua empresa pode fazer uso simultâneo de várias ferramentas.

Entre elas, remuneração por habilidades e competências, salários indiretos e participações acionárias. De fato, não existe uma fórmula a ser seguida, tal qual uma receita de bolo. Mas algumas estratégias são mais difundidas. Confira as mais comuns.

Benefícios não monetários

Os profissionais tendem a optar por empresas que tenham uma gama de benefícios que agreguem valor, em vez das que ofertam os salários mais altos. Nesse aspecto, é importante considerar o oferecimento das tais remunerações indiretas, como folgas extras e cursos externos para aperfeiçoamento.

Tudo deve estar relacionado ao cumprimento de metas e ser oferecido esporadicamente. Por exemplo: ao superar um indicador de vendas ou a economia de insumos, o colaborador ou a equipe responsável terá abonada uma emenda de feriado prolongado, a sua escolha.

PLR

O conhecido programa de Participação nos Lucros e Resultados, ou também Programa de Participação nos Resultados (PPR), é uma forma de remuneração monetária variável e de natureza não salarial que é difundida no mundo inteiro. Mas apesar de sua grande aceitação no universo empresarial, não tem sido percebido como estímulo real aos bons resultados.

Isso se deve ao fato de não bonificar com base na meritocracia, ou seja, no empenho de cada profissional ou equipe. Ele é um programa que permite um retorno monetário de acordo com os resultados gerais da empresa.

Assim, um profissional que em nada acrescentou ao sucesso anual da organização receberá o mesmo benefício que outro, que desenvolveu melhorias e resultados expressivos à empresa.

Gamefication

A prática de gamificação tem obtido grande sucesso nas empresas mais jovens, com grande parte de seus colaboradores composta por profissionais das gerações Z e millennial. Esses surgiram após os anos 1990 e estão adaptados às inovações da tecnologia e ao imediatismo do mercado.

Esses profissionais se sentem estimulados com processos que envolvam a concorrência interna. Contudo, há que se ter atenção ao adotar essa ferramenta, de forma que as regras sejam claras e objetivas. Além disso, não poder admitir — em hipótese alguma — conflitos internos, como profissionais ou equipes sabotando projetos alheios para eliminar a concorrência dos colegas.

Assim, alinhe bem os interesses da organização com os dos profissionais para não estimular na sua empresa um jogo voraz. Por exemplo: ao elaborar o programa, estipule diversas metas a curto prazo (no máximo, um ano), que envolvam até quatro níveis: individual, de equipe, setor e empresa.

Quais são as suas vantagens?

Independentemente do sistema de remuneração estratégica adotado, uma coisa é certa: esse recurso beneficia tanto o colaborador quanto a empresa. A iniciativa contribui com o desenvolvimento de seus profissionais e até com a retenção de talentos. Entenda quais são as vantagens dessa estratégia.

Possibilita o desenvolvimento progressivo

Com a implementação da estratégia de remuneração, a empresa pode conhecer melhor o perfil dos seus colaboradores e, a partir daí, definir o benefício que melhor valoriza a sua equipe.

Ao receber uma remuneração que realmente contemple as suas necessidades, o profissional se sente incentivado a dar o seu melhor em todas as suas atividades, desenvolvendo as suas habilidades e a performance progressivamente.

Melhora a comunicação

Uma boa comunicação é imprescindível para a fluidez do trabalho de qualquer companhia. O espaço dado aos profissionais e gestores para dialogar sobre os processos de rotina e desempenho aproxima as duas partes, gerando mais confiança e uma comunicação mais eficiente.

Retenção de talentos

A valorização de suas conquistas e a perspectiva de um futuro promissor no seu local de trabalho são essenciais para que o profissional se sinta parte relevante do sucesso da empresa e queira permanecer nela.

Portanto, a remuneração estratégica é uma importante aliada das organizações para promover a retenção de talentos de forma natural. O conhecimento do perfil dos colaboradores facilita a construção de um plano de carreiras, o que traz segurança e satisfação interna.

Consolidação da marca empregadora no mercado

Em uma companhia em que os colaboradores não se sentem valorizados, a tendência é que haja uma alta taxa de rotatividade. Essa situação causa uma impressão negativa e afasta os talentos dos seus processos seletivos.

Por outro lado, a implementação da remuneração estratégica ajuda a fortalecer a sua employer branding, ou seja, marca empregadora. A satisfação dos colaboradores internos ajuda a construir e consolidar uma boa reputação no mercado — fator que também passa a ser um atrativo para os talentos externos e os incentiva a se candidatar para as suas vagas de emprego.

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Como implantar as bonificações estratégicas?

Nem sempre a implantação da remuneração estratégica é fácil. Isso depende muito da visão da empresa e dos interesses da diretoria.

Quando há uma cultura organizacional que incentiva e prestigia o aperfeiçoamento constante dos produtos e serviços, essa estratégia de melhor remunerar quem efetivamente merece é quase intrínseca aos processos internos da empresa. É até comum essa característica se expandir às empresas parceiras, clientes e prestadores de serviços.

Quando essa característica não faz parte da cultura da empresa, apesar de não ser impossível, demandará que a equipe de RH realmente acredite nessa tendência de gestão e tenha um poder de persuasão mais apurado para conseguir implantar as bonificações estratégicas. Se bem planejado, o sucesso será iminente.

Quais são os desafios da remuneração estratégica?

Quando se fala na implementação de remuneração estratégica, um dos principais desafios é a escolha de métricas e indicadores adequados para mensurar o desempenho dos profissionais. Caso essa definição seja equivocada, os melhores colaboradores deixam de ser beneficiados, o que faz com que a estratégia tenha efeito contrário.

Outro ponto que requer muita atenção diz respeito ao nível de competição que deve ser estabelecido entre a equipe. Afinal, a possibilidade de obter um rendimento a mais do que seus colegas pode fazer com que alguns profissionais percam o senso de colaboração na hora de executar as atividades coletivas.

Como se pode observar, a remuneração estratégica é uma forma de trazer avanços reais às empresas por meio da disponibilização de ganhos reais aos funcionários, monetários ou não. Trata-se, portanto, de uma boa saída para reter e alinhar talentos sem gerar custos extras para a empresa, mas com alto retorno em produtividade e satisfação.

Contudo, é preciso analisar bem as diversas opções de aplicação da remuneração estratégica para que não haja a disseminação de um sentimento de injustiça entre em colaboradores, sob o qual alguns profissionais são mais bem remunerados por resultados equivalentes ou até inferiores aos demais. Também é preciso dar atenção à estruturação do projeto para que sejam definidos indicadores reais e metas tangíveis para que o programa não resulte na desmotivação interna.

Interessante, não acha? Aproveite para enriquecer seu conhecimento sobre práticas de remuneração conferindo um post sobre política de remuneração!

entender e desenvolver estratégias que estimulem seus colaboradores a saírem da mediocridade.

Em outras palavras, eles devem superar o desempenho de qualidade média, deixando de lado aquele pensamento de fazer apenas o seu trabalho e pronto. Uma das formas de estimular essa busca pela excelência e superação é por meio da remuneração estratégica.

Por que uma remuneração estratégica?

Mesmo em tempos de economia estável, uma empresa precisa de profissionais exemplares, de destaque. Imagina, então, em tempos de crise. Nesse aspecto, a remuneração estratégica estimula as pessoas que trabalham para sua empresa a oferecerem o melhor delas por meio de bonificações por diversas variáveis. Trata-se de remunerar aquele que mais contribui para o sucesso da organização, com projetos sólidos e resultados mensuráveis.

Ao sentir seu mérito reconhecido não apenas nos quadros de avisos, mas também em seu contracheque, o colaborador desenvolve aquilo que popularmente é chamado de “sangue no olho”, ou seja, a força de vontade por fazer dar certo e superar suas metas e desafios.

Assim, além da possibilidade de aumento dos bons resultados da empresa, existe a característica marcante de atração e retenção de talentos, pois aqueles profissionais que querem construir um futuro serão atraídos e retidos pela possibilidade da realização pessoal atrelada ao sucesso da organização.

Se você fizer uma busca sobre meritocracia, vai encontrar uma série de publicações a respeito desse pensamento estratégico de avaliação e reconhecimento de sua equipe, que trata a remuneração estratégica com profundidade. Mas, aqui, o foco será em algumas estratégias para deixar os ganhos de sua equipe mais estimulantes.

Quais são as estratégias de renumeração variável mais comuns?

A elaboração de um programa de remuneração estratégica dependerá muito da capacidade criativa da equipe de RH e do seu entendimento do negócio da empresa. É interessantíssimo convidar gestores de diferentes áreas existentes na organização para definir os objetivos do projeto e o estruturar.

Se a empresa for de porte pequeno, não há problema algum e a implantação do programa pode ser ainda mais fácil. Vale lembrar que não é preciso se limitar a apenas uma estratégia de remuneração variável e sua empresa pode fazer uso simultâneo de várias ferramentas, tais como remuneração por habilidades e competências, salários indiretos e participações acionárias, entre diversas outras formas de se remunerar.

De fato, não existe uma fórmula a ser seguida, tal qual uma receita de bolo. Mas algumas estratégias são mais difundidas. Confira algumas das mais comuns:

Benefícios não monetários

É cada vez mais comum que os profissionais optem por empresas que tenham uma gama de benefícios que agreguem valor em vez das que ofertam os salários mais altos.

Nesse aspecto, é importante considerar o oferecimento das tais remunerações indiretas, como folgas extras e cursos externos para aperfeiçoamento. Tudo relacionado ao cumprimento de metas e oferecidos esporadicamente.

Por exemplo: ao superar um indicador de vendas ou economia de insumos, o colaborador ou equipe responsável terá abonada uma emenda de feriado prolongado, à sua escolha.

PLR

O conhecido programa de Participação nos Lucros e Resultados ou também Programa de Participação nos Resultados (PPR) é uma forma de remuneração monetária variável e de natureza não salarial que é difundida no mundo inteiro.

Mas, apesar de sua grande aceitação no universo empresarial, não tem sido percebido como estímulo real aos bons resultados. Isso se deve ao fato de não bonificar com base na meritocracia, ou seja, no empenho de cada profissional ou equipe.

Ele é um programa que permite um retorno monetário de acordo com os resultados gerais da empresa. Assim, um profissional que em nada acrescentou ao sucesso anual da organização receberá o mesmo benefício que outro que desenvolveu melhorias e resultados expressivos à empresa.

Gamefication

A prática de gameficação tem obtido grande sucesso nas empresas mais jovens, com grande parte de seus colaboradores composta por profissionais da geração Z e millennial, que surgiram após os anos 1990 e que estão adaptados às inovações da tecnologia e ao imediatismo do mercado.

Esses profissionais se sentem estimulados com processos que envolvam a concorrência interna. Contudo, há que se ter atenção ao adotar esta ferramenta, de forma que as regras sejam claras e objetivas, além de não poder admitir — em hipótese alguma — conflitos internos, como profissionais ou equipes sabotando projetos alheios para eliminar a concorrência dos colegas.

Assim, alinhe bem os interesses da organização com os dos profissionais para não estimular na sua empresa um jogo voraz. Por exemplo: ao elaborar o programa, estipule diversas metas a curto prazo (no máximo 1 ano) que envolvam até 4 níveis: individual, de equipe, setor e empresa.

Como implantar as bonificações estratégicas?

Nem sempre a implantação da remuneração estratégica é fácil. Isso depende muito da visão da empresa e dos interesses da diretoria. Quando há uma cultura organizacional que incentiva e prestigia o aperfeiçoamento constante dos produtos e serviços, essa estratégia de melhor remunerar quem efetivamente merece é quase intrínseca aos processos internos da empresa. E é até comum essa característica se expandir às empresas parceiras, clientes e prestadores de serviços.

Quando essa característica não faz parte da cultura da empresa, apesar de não ser impossível, demandará que a equipe de RH realmente acredite nessa tendência de gestão e tenha um poder de persuasão mais apurado para conseguir implantar as bonificações estratégicas. Se bem planejado, o sucesso será iminente.

Como se pode observar, a remuneração estratégica é uma forma de trazer avanços reais às empresas por meio da disponibilização de ganhos reais aos funcionários, sejam eles monetários ou não. Trata-se, portanto, de uma boa saída para reter e alinhar talentos sem gerar custos extras para a empresa, mas com alto retorno em produtividade e satisfação.

Contudo, é preciso analisar bem todas as diversas opções de aplicação para que não haja a disseminação de um sentimento de injustiça entre em colaboradores, sob o qual alguns profissionais são mais bem remunerados por resultados equivalentes ou até inferiores aos demais. Assim como é preciso se atentar à estruturação do projeto para que sejam definidos indicadores reais e metas tangíveis para que o programa não resulte na desmotivação interna.

Interessante, não acha? Aproveite para enriquecer seu conhecimento sobre práticas de remuneração conferindo um post sobre política salarial.

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