Como se preparar para o RH pós-pandemia?

Desde que o vírus causador da COVID-19 se espalhou pelo mundo, nossas vidas foram limitadas e muitas de nossas relações se tornaram distantes. Para muitos de nós, o trabalho passou a ser o único meio de contato com o ambiente exterior — presencial ou virtualmente. Quais os efeitos disso? Como fica o RH pós-pandemia? 

Essas são perguntas que precisamos fazer e é o que nos propomos neste post, mas não de uma perspectiva subjetiva. Nossa proposta é relacionar objetivamente o que podemos esperar na próxima etapa, que já começou. Confira com a gente o que acontece no contexto do RH e a COVID-19!

Análise preditiva

Muitos dados são registrados no RH, como as taxas de presenteísmo e absenteísmo, a de turnover, o histórico dos colaboradores, dados de performance geral e individual, e assim por diante.

Em um ambiente de retomada da economia, no qual é muito importante evitar erros, dados como esses são fundamentais para traçar cenários e simular eventos. A maioria das empresas fez desligamentos no início da pandemia, nem sempre de forma estratégica e com base em dados, mas nas duas situações é preciso cuidado e critério para fazer as novas contratações.

É por isso que a análise preditiva é uma das tendências no RH depois da pandemia. Ela pode ajudar a estabelecer critérios estratégicos, sempre baseados em dados e avaliados no contexto de um planejamento estruturado, buscando superar os desafios desse novo momento.

Planejamento e flexibilidade

Quando esses dados são usados no desenvolvimento de um planejamento estruturado, o RH consegue fortalecer uma abordagem mais estratégica, contribuindo para que a empresa alcance os seus principais objetivos. Isso não é uma novidade, mas o cenário do pós-pandemia exige ainda mais atenção com a estruturação necessária para garantir esse foco.

Ao mesmo tempo, o espaço para planejamentos engessados e inflexíveis é cada vez menor. Especialmente por influência do trabalho remoto e do autogerenciamento que ele exige é preciso desenvolver planos que garantam desde a flexibilidade de horários, até abertura para novos modelos e metodologias.

Desse aspecto, considere que o pós-pandemia favorece a demanda por inovação. Isso porque, do mesmo modo que ocorre dentro da empresa, todo mercado, incluindo o consumidor, precisa se adaptar. Portanto, todos estão diante de novos problemas, que precisam de novas soluções.

Nesse contexto, o RH tem um importante papel de criar o ambiente ideal para que a inovação ocorra e crie essas soluções. Parte desse trabalho depende de um planejamento flexível.

Atividades remotas

Muitas atividades funcionaram muito bem no modelo remoto. Algumas empresas simplesmente fecharam definitivamente os escritórios, substituindo uma grande e cara estrutura por várias unidades, normalmente, na casa dos colaboradores. 

Essa experiência permitiu avaliar o que funciona e o que não deveria ser executado na modalidade online. Além disso, também desenvolvemos uma ideia mais clara sobre as pessoas que se adaptam melhor a esse tipo de trabalho — que exige autogestão e disciplina, por exemplo. 

A gestão de pessoas no pós-pandemia tem o importante papel de contribuir para uma avaliação mais elaborada sobre o uso das atividades remotas. Elas permitem a contratação de talentos que vivem em regiões distantes, mas também exigem uma estrutura adequada de comunicação interna, por exemplo. 

Em resumo, podemos dizer que nos saímos muito bem na implantação das atividades remotas, considerando a urgência na qual ela ocorreu, mas, no pós-pandemia, o objetivo é buscar a excelência na gestão dessas atividades, o que exige a adoção de ferramentas capazes de contribuir com o controle e a organização da operação.

Aplicativos e soluções em autogestão

Boa parte dos cargos assumidos em regime presencial envolvem o controle de horas trabalhadas, mas, nas atividades remotas, o resultado importa mais que o tempo dedicado. Afinal, esse controle é difícil de ser realizado.

Ao mesmo tempo, o prazo de entrega de cada tarefa e os resultados obtidos com ela continuam acessíveis e monitoráveis. Por isso, é preciso recorrer às ferramentas tecnológicas desenvolvidas com base nessas variáveis de controle, incluindo análise de desempenho e o monitoramento de processos.

Além disso, existem ótimas soluções desenvolvidas com base na autogestão e para facilitação da comunicação, considerando as necessidades do trabalho remoto. Neste contexto, precisamos considerar que a boa execução das mais diversas atividades depende das pessoas. 

Treinamentos direcionados para a nova realidade

Isso significa que todos esses aplicativos e soluções não são garantia de bons resultados. É preciso dedicação e esforço na qualificação de todos os envolvidos. Ainda que a maioria dessas ferramentas sejam muito intuitivas e fáceis de usar, o RH é o único agente na empresa capaz de garantir a mudança cultural necessária para o melhor desempenho.

A autogestão, por exemplo, depende fundamentalmente de comportamento e de atitude compatíveis, com compromisso, engajamento e espírito colaborativo. Afinal, no trabalho remoto fica muito mais fácil procrastinar nas respostas às solicitações dos colegas, mesmo quando é o caso de enviar resposta simples.

Inteligência artificial

A adoção das ferramentas digitais permite a aplicação da inteligência artificial em diferentes frentes da gestão do RH 4.0. Alguns bons exemplos de tendências RH no novo cenário são:

• algoritmos de recrutamento e seleção: comparando dados de candidatos com critérios estabelecidos para indicar os mais aptos aos cargos;
• chatbots: passando informações, resolvendo dúvidas e direcionando o atendimento de candidatos e colaboradores; 
• people analytics: coletando, armazenando e comparando dados para gerar informações diversas sobre as equipes;
• pipeline de talentos: antecipando a atração de talentos para facilitar o processo de seleção.

Geração Z no mercado de trabalho

A Geração Z tem mais facilidade de lidar com a tecnologia e com o trabalho remoto, pois esses indivíduos cresceram em contato com ela e conheceram o mundo conectado. Apesar de o ambiente digital ser naturalmente assimilado por eles, a pandemia trouxe sérias dificuldades. 

A primeira delas é a dificuldade de conseguir o primeiro emprego, mas também tem o efeito emocional, principalmente ansiedade, causada pela expectativa de que tudo isso passe e seja possível recuperar o tempo perdido. 

Por isso, com abordagem correta, que possa aproveitar a afinidade dessas pessoas com ambiente digital e, ao mesmo tempo, possa ajudá-los a superar os efeitos da pandemia, pode exigir atenção especial para o futuro do RH. 

Para resumir, podemos dizer que o importante é se dedicar à inovação e preparação do RH pós-pandemia o mais cedo possível. Vários recursos de produtividade estão disponíveis e as demandas estão concentradas em espaços de tempo mais curtos. Equipes mais ágeis, estruturadas para uma operação mais dinâmica, vão contratar mais rápido e agregar mais talentos. 

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