Depois da divulgação da posição em aberto, da triagem dos currículos submetidos pelos candidatos e das interações iniciais, é chegado o momento de diferenciar os participantes do processo seletivo de acordo com as suas competências. Nesse contexto, a entrevista comportamental é considerada a alternativa ideal.
Afinal, é nessa etapa que os recrutadores têm a chance de avaliar mais a fundo o perfil dos profissionais. A partir disso, torna-se possível escolher o mais alinhado à oportunidade e à empresa, o que resulta em contratações mais bem-sucedidas.
A seguir, vamos explicar com detalhes o que é a entrevista comportamental, em qual etapa da seleção aplicá-la, como conduzi-la, entre outros pontos igualmente importantes. Confira!
O que é a entrevista comportamental?
Não raramente, ao longo do processo de recrutamento e seleção (R&S), os recrutadores lidam com candidatos que têm experiências profissionais e currículos muito semelhantes. Então, em alguns casos, a escolha do mais qualificado pode se tornar complexa.
No entanto, naturalmente, cada indivíduo apresenta vivências e características únicas — além do know-how técnico —, que influenciam diretamente as suas condutas e a sua forma de trabalhar. Por isso, é essencial avaliar o perfil comportamental dos profissionais, o que é viável por meio da aplicação da entrevista comportamental.
Ou seja, de modo geral, a entrevista comportamental (por vezes, chamada também de “entrevista por competências“) é uma ferramenta de gestão à qual os entrevistadores recorrem para a classificação dos candidatos e para a otimização das seletivas, com o objetivo de analisá-los a partir do comportamento.
Nesse método, o foco se volta aos pontos fracos e fortes, aos defeitos e às qualidades e às virtudes e vulnerabilidades. Em outras palavras, estamos falando de um estudo aprofundado de cada profissional.
Quais são os tipos de testes comportamentais utilizados no processo seletivo?
Na realização da entrevista comportamental, os responsáveis pela condução do processo de R&S aplicam diversos tipos de testes comportamentais que auxiliam no reconhecimento de padrões de conduta — embora todos possam ser adaptados para outros formatos, como entrevistas técnicas e entrevistas remotas. A seguir, listamos os mais conhecidos!
Teste DISC
Na prática, o método envolve a avaliação de quatro perfis comportamentais distintos, que são:
- de dominância — demonstrado quando o candidato se revela bastante confiante e, geralmente, assume a frente das situações, com um enfoque direcionado a resultados;
- de influência — exibido quando o profissional demonstra inspirar os demais à sua volta, tornando-se uma referência;
- de estabilidade — marcado por características específicas, como confiabilidade, sinceridade e cooperação;
- de conformidade — observado em indivíduos mais cautelosos e que lidam com normas e regras de maneira bastante positiva.
Inventário de Aderência Cultural (IAC)
Essa avaliação é constituída por 84 questões que visam a diagnosticar traços culturais e, a partir disso, analisar se o perfil do participante da seletiva está bem alinhado com a cultura organizacional — que é dividida em seis dimensões nesse teste:
- cultura pragmática vs. normativa;
- controle rígido vs. fraco;
- sistema fechado vs. aberto;
- cultura profissional vs. paroquial;
- orientação a trabalho vs. colaborador;
- orientação a resultados vs. processos.
Perfil STAR
Nesse teste, o propósito é conhecer as características do candidato perante circunstâncias reais, extraindo as suas ações e reações diante das situações propostas. Assim, o profissional tem a oportunidade de relatar uma experiência relevante e o recrutador tem a chance de avaliar mais a fundo o seu raciocínio.
Na prática, o candidato é convidado a descrever uma situação relevante, na qual, por exemplo, ele precisou enfrentar um desafio. Após explaná-la, é importante que ele destaque a tarefa sob a sua responsabilidade na ocasião.
Em seguida, é necessário que ele explique a ação tomada e, por fim, espera-se que os resultados obtidos sejam relatados — momento em que o profissional pode destacar o que absorveu como aprendizado.
Como realizar uma entrevista comportamental?
Um aspecto interessante é que a entrevista comportamental, além de ser amplamente utilizada para encontrar os melhores talentos no mercado, pode ser aplicada internamente.
Nesse caso, torna-se mais simples avaliar o perfil comportamental dos profissionais que integram o quadro de pessoal da empresa, o que esclarece as potencialidades de cada colaborador admitido. Assim, como é possível recorrer ao método para diferentes finalidades, algumas vantagens da sua aplicação se destacam, como:
- a melhora dos processos internos do setor de Recursos Humanos;
- a redução da rotatividade de pessoal;
- o aumento dos níveis de produtividade das equipes;
- a otimização dos processos de recrutamento e seleção.
No entanto, em ambos os contextos, algumas boas práticas devem ser observadas. A seguir, elencamos as principais. Confira!
Compreenda o momento atual vivenciado pela empresa
O ponto de partida para a aplicação da entrevista comportamental é compreender o contexto no qual a empresa está inserida. Via de regra, as organizações passam por um “ciclo de vida” — assim como as pessoas —, que é formado por quatro fases.
A primeira, de introdução, envolve o momento de lançamento do empreendimento. Nesse estágio, o público ainda não conhece a marca e as suas soluções.
A segunda fase é de crescimento e, normalmente, é marcada pelo momento em que os resultados financeiros positivos começam a surgir. Diferentemente da anterior, a empresa já começa a ser conhecida pelo seu público-alvo e pelo mercado. A concorrência, porém, é bastante acirrada.
A terceira é a fase de maturidade, na qual a organização já consegue se sustentar, mantendo clientes fiéis e uma fatia expressiva do mercado. A superação da concorrência se torna muito mais fácil.
O último estágio é o de declínio, que é enfrentado por praticamente todas as marcas, quando as suas soluções são ultrapassadas pelos concorrentes. Trata-se do momento de reagir, pois, do contrário, a falência é uma possibilidade.
Além disso, é extremamente importante avaliar quais são os objetivos institucionais de curto, médio e longo prazo, considerando o setor ao qual a posição em aberto está vinculada.
Saiba quais são os comportamentos e as competências desejáveis
A partir do diagnóstico anterior, torna-se mais fácil identificar qual é o perfil desejado para o atendimento das demandas atuais e futuras, no intuito de manter ou retomar a vantagem competitiva no nicho de atuação. Nesse caso, é essencial traçar os comportamentos e as competências mais adequados à função a ser preenchida.
Afinal, conhecimentos técnicos são relevantes, mas podem ser aprendidos a médio ou longo prazo. Portanto, a postura dos candidatos deve ser o seu foco.
Estruture as perguntas comportamentais para a entrevista
Além dos testes, é interessante elaborar perguntas comportamentais que auxiliarão na identificação do perfil do profissional entrevistado com mais precisão. Inclusive, aqui, o método STAR funciona muito bem, avaliando a capacidade de resolução de problemas.
Assim, é sempre bom incluir perguntas que estejam relacionadas a:
- conflitos: perguntando se houve ocasiões em que o profissional teve de lidar com clientes altamente exigentes e como agiu para manter um bom diálogo, por exemplo, a fim de identificar o nível de resiliência;
- falhas: perguntando sobre alguma situação em que o candidato tenha falhado e como lidou com isso;
- acertos: perguntando sobre alguma conquista ou realização da pessoa — assim, você vai conseguir avaliar como ela fez para chegar lá.
Como vimos, a entrevista comportamental é uma ferramenta de gestão voltada a processos de R&S que pode fazer toda a diferença no momento de selecionar o candidato mais bem alinhado à vaga em aberto e à cultura da empresa. Afinal, ao aplicá-la, a tendência é de que as contratações sejam mais bem-sucedidas, o que impacta positivamente não só os resultados organizacionais, mas a rotatividade dos colaboradores e os níveis de produtividade.
Agora, aproveitando o gancho, que tal conferir o nosso post que lista 7 diferentes tipos de entrevista e recomenda quando utilizar cada um?!
