Sob o ponto de vista pessoal, na maioria das vezes, acreditamos que estamos dando o nosso melhor no trabalho e que somos merecedores de reconhecimento, mas quando não se trata de si, como saber que alguém merece uma promoção?
Para tomar uma decisão justa e assertiva, alguns aspectos devem ser analisados minuciosamente, e isso inclui avaliar o funcionário, o cargo que ocuparia, quais as competências necessárias para desempenhá-lo e o momento da equipe.
O primeiro passo é identificar a necessidade que a empresa precisa que seja atendida: se haverá algum aumento de demanda ou crescimento no fluxo de atividades, mudança de estratégia ou preenchimento de uma posição em aberto. Conhecendo a real motivação da decisão de promover alguém, é possível desenhar o perfil ideal do mais novo promovido da equipe.
Quais foram as competências que você definiu como essenciais para atender a sua necessidade? Precisa ter perfil de liderança e gestão? Perfil analítico ou comunicativo? A hora da verdade acontece após o diagnóstico dessas ou quaisquer outras habilidades fundamentais, quando é feita a compatibilidade de características e avaliação individual de cada um dos cogitados para a função.
O processo de avaliação individual é complexo: é preciso estudar o histórico do colaborador, comprometimento, os resultados alcançados, medir a evolução dele desde o início do envolvimento, características e potencial. Se você não tiver acesso à ferramentas de avaliação de desempenho, procure saber sobre possíveis ações corretivas ou gaps que os elegíveis possam ter, sobre suas entregas, considerando qualidade e cumprimento de prazos, capacidade de agregar ideias, trabalhar em equipe e trace os perfis.
Caso você conte uma ferramenta de avaliação de desempenho, além das análises já citadas, mensure os resultados e performance dos envolvidos. Da mesma forma que precisamos medir resultados de produtos, serviços e ações, é indicado fazer o mesmo processo com as pessoas. Com um recurso próprio para isso, você pode definir previamente quais as competências que cada um do time deve ter e onde cada um deve estar ou chegar em determinado período. Com a utilização devida e mútua (gestão e colaborador), a ferramenta indicará quem é elegível para o cargo.
Até mesmo conversar com o funcionário é uma boa pedida. Se o processo de avaliação não for confidencial, questionando a ele quais seriam as suas contribuições na função, você terá noções de engajamento dele com a possibilidade e poderá projetar expectativas.
A análise do momento da equipe também é importante neste momento, principalmente se o cargo em questão trata-se de gestão. Qual clima pode ser percebido entre os integrantes do time? Existirá algum ruído negativo com a promoção? É importante observar como o profissional cogitado é visto por todos, considerando que ele deve ser tido como alguém competente para exercer a função para que haja sinergia e solidez na equipe.
As vezes, o caminho inverso também é comum. Reconhecendo os méritos de determinado funcionário, pode surgir a necessidade de valorizá-lo mais veementemente com o intuito de incentivá-lo e fidelizá-lo. Neste caso, avalie as possibilidades de expansão na equipe ou nos negócios para evitar frustrações.
Seguindo este raciocínio de avaliação, decisões precipitadas ou com inclinações passionais serão evitadas e a probabilidade das promoções serem excelentes é maior.
