A demissão por justa causa pode acontecer por diversos motivos. Porém, cabe a empresa se cercar de cuidados nesta ação para que não caracterize abuso de poder, processos trabalhistas e possíveis injustiças. A dispensa por justa causa pode ocorrer a qualquer momento, desde que o ato praticado pelo empregado, além de previsto em lei, quebre a confiança existente na relação de emprego, tornando indesejável ou inviável a manutenção do vínculo trabalhista.
A maneira mais correta de aplicar este tipo de demissão éapurar a falha do funcionário e dar o direito de resposta para que este possa se justificar. Ela é baseada exclusivamente em leis trabalhistas, não existindo nenhuma hipótese de motivo de justa causa que o empregador possa criar. A empresa só pode dispensar um profissional, neste caso, com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). “A punição deve ser aplicada imediatamente, de preferência no mesmo dia e por escrito. Se a decisão da empresa não for correta e rápida, a demissão por justa causa pode ser revertida para demissão sem justa causa em eventual processo judicial”, observa Fernanda Damasceno, advogada trabalhista da Crivelli Advogados.
Normalmente a justa causa é precedida de advertências ou suspensões. Estas ações são adotadas a fim de corrigir certos comportamentos e atitudes dos funcionários antes de tomar uma decisão mais brusca. “Se o empregador advertir e, logo após, dispensar o empregado por justa causa, pelo mesmo fato, ele estará incorrendo no bis in idem – a mesma falta disciplinar não pode ser objeto de mais de uma punição pelo empregador –, o qual é vedado”, explica William Néri Garbi, advogado trabalhista e tributário. Neri aponta que a reiteração de pequenos atos faltosos, punidos com medidas disciplinares de menor gravidade, pode fazer com que, quando de uma última falta praticada, tenha-se a gravidade suficiente para a dispensa por justa causa (desídia, art. 482,e CLT).
Expor uma espécie de código de ética ou tabela de punição aos funcionários depende da política de cada empresa. É interessante transparecer este estatuto até para que os colaboradores tenham total ciência dos atos que podem ou não cometer – o bom senso, de qualquer forma, deve imperar.
Deve haver uma relação de confiança entre empregador e empregado. A justa causa nada mais é que o direito da empresa rescindir um contrato, onde ela não deposita mais confiança no funcionário. “A organização deve considerar suas normas e estatutos internos, e ter sempre em mente que a punição visa disciplinar o comportamento dos profissionais conforme as normas da empresa. Entretanto, se a conduta praticada tornar impossível a manutenção da relação de emprego, e se esta conduta se encaixar naquelas previstas em lei, é possível a demissão por justa causa”, aponta Damasceno.
Existe uma espécie de linha invisível entre o que é muito grave e o que é tolerável em uma empresa. A tolerância é muito subjetiva e vai de acordo com cada organização – existem diversos perfis de companhias, das mais clássicas as mais modernas. Empresas de Internet, por exemplo, adotam uma postura menos rígida com relação a horários e vestimenta. Outras, mais conservadoras, toleram menos certas posturas e são menos flexíveis. Garbi pondera e diz que, todavia, “independentemente do modo como a empresa qualifica, tolerável ou muito grave, as hipóteses para dispensa de justa causa estão na lei, não há como fugir”.
Principais razões
As hipóteses mais comuns são aquelas previstas no art. 482 da CLT. Entre elas, as mais recorrentes são:
–Negociação habitual: práticas de comércio pelo empregado ou até mesmo por conta de terceiro, sem permissão do empregador como, por exemplo, venda de doces durante o expediente;
–Desídia: falta de atenção, negligência, desinteresse, desleixo e reiteração de pequenas faltas que revelam comportamento imprudente;
-Ato de indisciplina: quando o empregado não respeita, não acata, não cumpre ordens gerais estabelecidas e dirigidas aos empregados da empresa como um todo;
-Ato lesivo: ações que infringem a honra ou boa fama contra o empregador e também aos superiores hierárquicos.
“A prova documental nestes casos é de extrema importância, pois demonstra que o mesmo ato praticado já fora punido anteriormente (no caso de desídia) e que o empregado continuou com a conduta incorreta, não havendo mais condições de continuar com o contrato de trabalho. Já no caso do abandono de emprego, os pedidos de retorno ao trabalho devem ser feitos preferencialmente via telegrama, sempre com cópia do conteúdo e aviso de recebimento, demonstrando a tentativa da empresa de continuar com a relação de emprego”, completa Damasceno.
