Existem dois conceitos similares, mas que não devem ser confundidos: a inclusão e a integração. A partir da década de 80, o termo integração começou a ser questionado. Integração transmite a ideia de que decidir quem pode frequentar espaços públicos, trabalhar e estudar é uma questão de opinião individual e de cada instituição. O modelo integrativo não é justo com aqueles que não estão capacitados para se inserirem nos modelos sociais tradicionais, como as pessoas com deficiência que não falam ou que não andam, por exemplo.
Já a inclusão estabelece que todos os seres humanos podem participar do corpo social, afinal, todos são singulares e distintos um dos outros. O modelo inclusivo propõe que a comunidade se modifique e se adapte para incorporar o indivíduo com deficiência e não o contrário.
Você trabalha com gestão de pessoas? Assumiu a responsabilidade de cuidar de boas contratações? Conheça e reflita sobre a importância do RH na inclusão de pessoas com deficiência!
Os dois principais mitos
A falta de competência
Montar programas para que uma nova cultura de respeito seja integrada à rotina e à filosofia das organizações é fundamental. Há uma crença de que profissionais com deficiência não sejam competentes o suficiente para trabalharem dentro de uma empresa.
Mas essa teoria não se aplica. Há muitas pessoas com deficiência que possuem, inclusive, pós-graduação e mestrado e são, sim, muito qualificadas. O modelo corporativo precisa ser mais tolerante para erradicar o preconceito com profissionais com deficiência.
O fim do Benefício de Prestação Continuada
Muitas pessoas com deficiência acreditam que, ao começarem a trabalhar, não terão mais direito ao Benefício de Prestação Continuada (BPC) — benefício da Política de Assistência Social que garante um salário-mínimo à pessoa com deficiência. Essa informação também não é verdadeira, pois esse benefício é apenas suspenso nessa situação.
O que o RH pode fazer para que os PcD sejam incluídos
O papel do profissional de RH é essencial para que os PcD sejam incluídos com sucesso em uma corporação. No entanto, ainda falta conhecimento de questões fundamentais. A Catho fez uma pesquisa, juntamente com a ABRH, e chegou ao resultado de que, dentre 3.000 profissionais, apenas 35% conheciam a lei de inclusão.
Essa norma brasileira se chama Lei de Cotas (artigo 93 da Lei nº 8.213/91), e ela diz que toda corporação com mais de 100 funcionários deve ter a porcentagem de 2% a 5% de colaboradores com deficiência. Com esse resultado, percebe-se a importância dos profissionais deRH se informarem sobre esses aspectos legislativos.
A desmistificação e a responsabilidade social
Mas todo esse processo está muito mais ligado à responsabilidade social do que a uma mera questão de cumprir a lei. A inclusão deve ser vista como um estímulo — não como um obstáculo — e pode ocasionar várias consequências positivas para um estabelecimento.
As pessoas com deficiência precisam dessa oportunidade para se estabelecerem na sociedade de maneira respeitável, além da chance de se comunicarem regularmente com outros especialistas da área na qual estão inseridas.
Além de tudo isso, essa desmistificação ainda aquece a economia nacional, já que mais cidadãos contratados significa mais cidadãos com poder de consumo. Com todas essas posturas, o que se espera é que o mundo empresarial passe a ser um lugar muito mais igualitário, harmonioso e justo.
