A inserção de pessoas com deficiência (PcD) no mercado de trabalho é, felizmente, cada vez maior no Brasil. Iniciativas como a Lei de Cotas (como é conhecida a Lei nº 8.213, de julho de 1991) asseguram a efetivação de pessoas com deficiência no mundo empresarial.
Dessa forma, justifica-se a importância de as empresas entenderem bem a lei para que a cota de PcD seja aplicada de maneira benéfica tanto para o colaborador quanto para a instituição.
A Lei de Cotas de PcD
A Lei de Cotas de PcD determina a obrigatoriedade de contratação de pessoas com deficiência para qualquer empresa com 100 ou mais empregados. O percentual de contratação pelas cotas em relação ao número de colaboradores da organização ocorre da seguinte maneira:
- De 100 a 200 empregados: 2% do quadro de colaboradores;
- De 201 a 500: 3% do quadro de colaboradores;
- 501 a 1.000: 4% do quadro de colaboradores;
- De 1.001 em diante: 5% do quadro de colaboradores.
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), para efeitos de lei, é considerado deficiência “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”.
A contratação com a cota de PcD
A equipe responsável pela seleção deve estar preparada para viabilizar a contratação de pessoas com deficiência. São responsabilidades da empresa nesse processo definir exigências para o cargo que se adequem às peculiaridades que caracterizam as PcD e utilizar instrumentos que sejam acessíveis para as diferentes deficiências, como a inclusão de uma intérprete de sinais para o candidato surdo e a apresentação do teste em braile para cegos.
Escolaridade e experiência
As exigências do cargo devem respeitar aspectos que contemplam a trajetória e experiência da pessoa com deficiência. Leva-se em consideração, por exemplo, que antes de ser instituída a obrigatoriedade de contratação de pessoas com deficiência, eram raras as empresas que contratavam. Por isso, de uma forma geral, os cargos para cotas de PcD não devem exigir muita experiência.
Se efetivamente necessária a experiência para desempenhar uma função, a própria empresa deve oferecer oportunidades para que o colaborador adquira as habilidades e conhecimentos necessários. Em relação à escolaridade, deve ser dada a oportunidade para que o candidato demonstre ter conhecimento para o exercício da função por meio de testes.
O salário e a jornada de trabalho
Não há nenhuma regra específica para PcD quanto à assinatura de Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e a formalização, sendo aplicadas as normas gerais da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Da mesma maneira, o salário não deve ser diferenciado. No entanto, a jornada de trabalho pode ser reduzida e flexível para atender possíveis necessidades especiais, com proporcionalidade de salário.
A boa aplicação da cota de PcD ocorre apenas quando a empresa entende a Lei de Cotas e a emprega de forma ética e não discriminatória. Quando bem efetuada, torna-se um benefício inestimável para a corporação.
Bom dia !!!
Sr. sou deficiente visual monoocular, tendo visão em apenas uma das córneas, hoje ainda vejo uma certa falha em determinadas empresas na contratação de PCD, pois muitas acham que e só contratar e pronto já cumpriu a lei de cotas, e sabemos que não e bem assim, tem muitas empresas que contratam o PCD simplesmente para cumprir a lei, hoje mesmo estou contratado por uma determinada empresa, que infelizmente tem esta mentalidade, diferentemente da empresa anterior na qual eu trabalhava, empresa esta que dava todo o amparo e dedicação ao seu funcionario PCD, tanto que hoje haja uma nova oportunidade em outra empresa estarei saindo da atual, fica aqui a minha opinião e desabafo.
Olá, Nelio!
Tudo bem?
Obrigada pelo comentário.