Autor: Sebastião Augusto Perossi
Agora é lei e a regra é clara. O Plano de Cargos e Salários não precisa ser homologado ou registrado em órgão público. Esta é uma das mudanças ocorridas com e reforma trabalhista que tira um peso enorme das organizações,pois a síndrome do registro estava deixando os empresários preocupados em relação a eventuais passivos trabalhistas.
Outro item que sempre foi objeto de preocupação corporativa, pagar o mesmo salário para quem a realiza a mesma função (equiparação salarial), está mais claro com a reforma. A legislação define para idêntica função a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador. Igual valor significa o que for entregue com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. Todavia se a empresa tiver plano de carreira ou adotar, por meio de norma interna ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, os dispositivos acima não prevalecerão. Além disso, a partir de agora, a equiparação salarial passa a ser limitada aos empregados do mesmo estabelecimento, isto é, da mesma unidade de trabalho, deixando de possibilitar a equiparação para os trabalhadores da mesma localidade (município ou região metropolitana).
Outro ponto existente na reforma é a inclusão do artigo que veda a equiparação por cadeia ou a indicação de paradigma remoto, que é quando o pedido de equiparação se dá com um colega que teve reconhecida, por via judicial, a equiparação com outro funcionário: “A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. (NR)”
É importante destacar que pedido de equiparação salarial continua sendo possível apenas em empresas que não oferecem plano de cargos e salários. Analisando a abrangência da legislação percebe-se a importância da implementação do plano de cargos de uma maneira mais estruturada, com destaque para as evidências que vão sustentar os critérios para movimentação das pessoas (ex.: promoção, mérito). A existência do Plano de Cargos e Salários mitiga os riscos trabalhistas, além de organizar e deixar mais transparente as políticas de meritocracia, promoção, remuneração, plano de carreira, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e de competências.
Acredito que estas mudanças, entre outras que aconteceram, vão contribuir para fortalecimento do processo de gestão e reconhecimento das pessoas nas empresas. Ainda temos alguns desafios e barreiras, dentro do novo cenário, mas as orientações estão mais consistentes.
