Para entender como funciona a gestão por competências, é preciso, antes, entender o que são competências. Esse conceito é obtido por meio de 3 pilares: o conhecimento, a habilidade e a atitude.
O conhecimento é a bagagem teórica sobre algum tema; a habilidade pode ser resumida como a experiência prática e vivenciada de algum conhecimento teórico; a atitude, por sua vez, que envolve as emoções particulares, os seus valores e o comportamento humano de modo geral.
Para uma competência existir, é necessário um equilíbrio nessa tríade, ou seja, uma pessoa que detém o conhecimento para resolver um problema e não teve experiência prática dele não é tida como detentora de competência para a sua solução.
Como funciona a gestão de competências
A gestão de competências se trata da administração de profissionais conforme as suas capacidades. Esse tipo de gerenciamento busca criar equipes com habilidades complementares ou niveladas para ocuparem cargos pertinentes a eles.
Com a ideia de aprimorar essa gestão de pessoas com foco em competência, criaram várias ferramentas para aperfeiçoar e facilitar este modelo de gestão. Entre elas, temos o mapeamento do perfil de competências organizacionais e o mapeamento e mensuração de habilidades por cargo.
Quando novos colaboradores são contratados por meio de uma seleção por competências, é importante realizar constantes avaliações de competências para, então, definir planos de desenvolvimento deles.
Quando a empresa é voltada para esse aspecto, todos as metodologias acima são usadas em prol da remuneração por competências, um incentivo importante para o engajamento dos profissionais.
Como implantar em uma empresa já formada
Por meio de um choque de gestão, as empresas que já têm uma considerável quantidade de funcionários precisam executar o seguinte passo a passo para realizar a transição entre o formato de gestão de pessoas atual e o focado em competências:
– reunir líderes e gestores para definir quais competências a empresa necessita, de modo geral. Adotar alguma metodologia para não desviar o foco e procurar se nortear pela visão e valores da organização;
– com as competências definidas, estabelecer níveis de forma que elas possam ser subdivididas;
– construir um organograma no qual estarão os perfis-chave, cargos e funções, relacionados com suas respectivas competências e níveis mínimos para cada um deles;
– identificar todas as competências que os colaboradores têm;
– cruzar as informações obtidas e analisar quais colaboradores são mais indicados para determinados cargos.
Se o resultado for interessante, sugerir recolocações também pode ser. Mas vale lembrar que esse procedimento depende muito do perfil dos gestores e da cultura organizacional. E para as novas seleções, é preciso relacionar as competências dos candidatos com as definidas para o setor e cargo em questão.
A importância de definir competências por cargos
Quando a empresa define as características desejáveis para cada cargo e setor, ela indica o que espera de seus funcionários. Assim, os colaboradores tendem a investir e se dedicar melhor às competências desniveladas. Isso faz com que eles acelerem o desenvolvimento individual e, consequentemente, proporcione mais força às equipes, gerando melhores resultados. Por isso, considere a realização de treinamentos específicos que buscam desenvolver as competências desejadas nos colaboradores.
