A Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991, conhecida como Lei das Cotas, determina que todas as empresas do setor privado, com mais de cem colaboradores, são obrigadas a preencher entre dois a cinco por cento de seus quadros de funcionários com profissionais com algum tipo de deficiência ou com beneficiários reabilitados.
Porém, independentemente da obrigatoriedade, é importante salientar que esse processo de inclusão produz uma série de impactos sociais e econômicos. Para as pessoas com deficiência, a oportunidade de atuar no mercado de trabalho traz independência e reconhecimento. Para as empresas, há um ganho em relação à humanização da gestão, eliminando preconceitos e paradigmas ultrapassados. Do ponto de vista econômico, o processo de inclusão também é favorável, pois estimula a economia do país, já que mais pessoas estão exercendo atividades remuneradas.
Entretanto, é preciso atentar para alguns detalhes relacionados à contratação de PcD. Saiba quais são as principais recomendações.
O processo de recrutamento e seleção
Para a seleção de PcD, é preciso ter em mente que as exigências a serem feitas devem estar adequadas às restrições que caracterizam os profissionais com deficiência, de modo a garantir um processo coerente e justo. Assim, o perfil ideal para a vaga deve considerar as possíveis limitações que se enquadram à função, sem prejuízo das tarefas diárias.
Os cuidados com a acessibilidade
Ao definir a contratação de PcD é preciso também cuidar de quesitos fundamentais à acessibilidade, promovendo mudanças na infraestrutura das empresas de modo que os espaços sejam adequados ao trabalho e ao deslocamento dos profissionais, garantindo segurança e autonomia. Nesse sentido é importante incluir ambientes adaptados, móveis planejados, pisos táteis, rampas, sinalizações e informações em braile, dentre outros itens.
A exigência de experiência e escolaridade
Muitos profissionais com deficiência não tiveram oportunidades no mercado de trabalho antes da Lei das Cotas, por isso as empresas não devem exigir experiência anterior dos candidatos. Porém, quando essa experiência for efetivamente necessária ao desempenho da função, cabe à própria empresa oferecer treinamentos e qualificação para que esse colaborador possa adquirir os conhecimentos indispensáveis.
O mesmo acontece com a questão da escolaridade, já que várias pessoas não tiveram condições de frequentar cursos regulares, mas tornaram-se autodidatas. Assim, o recrutador deve providenciar a aplicação de testes práticos e de aptidão, a fim de comprovar o conhecimento sobre determinado tema.
A realização da entrevista
Para a entrevista, é preciso utilizar instrumentos apropriados ao tipo de deficiência de cada candidato, como contar com a presença de um intérprete de sinais, no caso de pessoas surdas. Mas as questões devem ser feitas de forma natural, de modo a evidenciar todas as potencialidades do profissional, bem como suas limitações e necessidades.
As regras trabalhistas
Para a contratação de PcD, não há regras especiais quanto ao contrato de trabalho e à assinatura da CTPS, sendo que todas as normas da CLT devem ser cumpridas. Também não existe diferenciação quanto à remuneração desse profissional, que deve ser idêntica aos demais colaboradores que exercem as mesmas tarefas. Entretanto, os profissionais com deficiência podem ter um horário flexível e reduzido, com proporcionalidade de salário, em razão de necessidades específicas de locomoção ou de tratamentos médicos, por exemplo.
A integração dos profissionais com deficiência
É fundamental que a empresa atente para o acompanhamento do profissional com deficiência, garantindo a integração desse colaborador à nova equipe e às rotinas de trabalho. Para tanto, alguns aspectos relacionados ao estilo de gestão devem ser reforçados e o gestor precisa atuar de forma mais próxima, orientando, auxiliando e esclarecendo dúvidas. É preciso também contar com práticas que fomentem uma cultura de igualdade e respeito, sensibilizando a todos, eliminando estereótipos e qualquer tipo de discriminação.
