Aconteceu ontem, na Amcham de São Paulo, o evento “O Futuro do RH- Inquietações e Caminhos”. O comitê de executivos de gestão de pessoas apresentou os resultados das discussões realizadas ao longo do ano 2013 sobre quais são os maiores desafios da área de Recursos Humanos dentro das organizações.
A primeira atividade do dia foi a dinâmica com os participantes, foram levantadas questões para que os profissionais respondessem em grupos quais são as inquietações da área de gestão de pessoas. Durante a dinâmica, apontaram melhorias que devem ocorrer dentro da área para uma melhor atuação do setor, sendo elas, a utilização da tecnologia para mensurar informações importantes para a estratégia de recrutamento e desenvolvimento de pessoas, parceria com o jurídico, autoconhecimento e reciclagem de conhecimento.
O uso do Big Data e do People Analitics foi muito discutido, pois a geração de dados analíticos melhoraria a dinâmica do departamento e desenvolveria inúmeras ações assertivas para os colaboradores da empresa.
A busca por autoconhecimento dos profissionais também foi debatia, saber que não se está totalmente preparado como gestor de recursos humanos é um caminho andado, pois, isso incita a procura por melhorias contínuas como especializações na área e em assuntos diversos como antropologia e sociologia.
Apresentação de cases de sucesso
Na caminhada por ações diferenciadas de gestão de Recursos Humanos, Cláudio Nezslinger, sócio diretor da Eteh Desenvolvimento Humano, e Ney Silva, diretor de Gestão de Pessoas da Natura, apresentaram cases de sucesso de empresas internacionais e nacionais.
Cláudio apresentou dados das empresas Whole Foods, corporação de produtos de alimentos estadunidense, e da Morning Star, processadora de tomates, onde ambas adotam gestões de pessoas diferentes, mas baseadas na autogestão e perfeição do trabalho. “Um exemplo de valorização da força de trabalho da Whole Foods é que o maior 
salário da empresa não pode ser maior que 20% do salário base”, explica Cláudio.
Já Ney Silva, apresentou casos de empresas nacionais como a Mercur, que preza pela coerência de suas ações comerciais alinhadas com a missão e cultura da empresa. “A Mercur tem o propósito de afastar qualquer fator que interfira em sua cultura e missão. Ela abriu mão dos produtos licenciados, por unanimidade dos funcionários da empresa, e perdeu receita por isso, no entanto, exerceu de fato o que prega para seus colaboradores, respeitando a opinião de todos quanto aos produtos”, enfatizou Silva.
Outro aspecto seguido à risca pela empresa é a questão da sustentabilidade, ela abriu mão de parcerias com as indústrias de tabaco e reduziu drasticamente projetos que interferiam na natureza ou teste em animais.
Das inquietações para as soluções
Após a dinâmica dos participantes e das apresentações dos cases, que fizeram muitos refletirem sobre práticas de RH, o comitê apresentou algumas soluções e inspirações.
Apresentado por Alessandro Bonorino, vice-presidente mundial de Recrutamento da IBM, André Rapoport, vice- presidente de RH para América Latina do Grupo Sanofi, Carlos Alberto Griner, diretor executivo de RH da Suzano Papel e Celulose e Mônica Santos, diretora de RH do Google para América Latina, todos trouxeram as conclusões e inspirações sobre os debates e questões levantadas durante a dinâmica.
A pergunta principal do evento “o que tira o sono do RH?” foi respondida quase por consenso, sendo que todos levantaram a bandeira do autoconhecimento e busca por estudo contínuo.
Para Alessandro o caminho mais pertinente a seguir é parar de lamentar e buscar melhorias, e estas, baseadas nas tecnologias também. “O RH deve entender o negócio ao qual esta inserido. Assim as métricas de gestão estarão alinhadas em um contexto tangível de resultados, ou seja, trabalhar dentro do possível e principalmente para a felicidade das pessoas”, afirma.
Já para Carlos Griner, diante de todos os dilemas e de possíveis soluções, algumas histórias de gestão de pessoas bem sucedidas podem ajudar a trilhar um novo caminho de êxito. “Há casos, por exemplo, de comunicação direta do presidente com os colaboradores. Nesses, os gestores vão a campo e mantêm um canal aberto de diálogo”, relata Carlos Alberto Griner.
Griner apontou os resultados das análises durante o debate para o público, citando as empresas mais lembradas que têm um trabalho notório, como a Natura, líderes expressivos, como Steve Jobs, além de companhias que permitem o trabalho remoto, como a Dell. “Eles querem que o RH mantenha o equilíbrio, que não seja somente recursos e seja mais humano”, brinca.
Ele citou alguns exemplos que podem fazer a diferença, em sua opinião. Um é o storytelling: compartilhar conhecimento por meio de histórias. “Por que não destacar líderes fortemente alinhados com os valores da empresa para que relatem aos demais suas histórias na organização? Às vezes temos, dentro de casa, histórias maravilhosas”, exemplifica.
Outro é estimular o voluntariado entre os colaboradores, para aproximá-los da comunidade e entender melhor as pessoas. “Isso gera um sentimento de pertencimento impressionante. O trabalho deles impacta a sociedade e ajuda a empresa”, defendeu Griner.
Finalizando, André Rapoport falou sobre as lacunas dos profissionais de RH, “os gaps na capacitação ficam evidentes, inclusive na hora de contratar profissionais de RH para atender à demanda complexa que a gente tem”, afirma André Rapoport.
Uma alternativa para a formação completa do profissional de RH é se desenvolver também em finanças e outras áreas técnicas. “Fazer carreira na empresa com rotação em diversas áreas me parece o caminho”, conclui.
