Duas ferramentas importantes para o equilíbrio de equipes em grandes empresas estão sendo confundidas por muitos profissionais. Feedback e avaliação de desempenho são processos distintos e muitas corporações ainda não se firmaram nestes terrenos e, também, não absorveram a cultura do diálogo diário.
A comunicação na vida particular é um fator importante para que exista um equilíbrio nas tensões e uma evolução de comportamento, obviamente, esta competência deve ser tratada com a mesma importância e atenção no ambiente corporativo.
A diferença entre feedback e avaliação de desempenho está principalmente no modo e propósito de cada um e de como são aplicadas, segundo Evaldo Burcoski, diretor da Humanus, “a avaliação de desempenho consiste em devolver ao avaliado informações sólidas e mensuráveis proporcionando o crescimento e o desenvolvimento do colaborador. Já o feedback é baseado em informações rotineiras, contribuindo com a melhoria da performance do profissional em seu dia a dia”.
Ainda é baixo o investimento feito por parte das organizações em avaliações de desempenho de suas equipes, muitos gestores ainda acham que é apenas custo e não um investimento com retorno favorável à própria empresa. “Aumenta-se cada vez mais o volume de investimentos em novas tecnologias para gestão, mas se esquece de acompanhar o quadro de colaboradores, sem saber a opinião e desempenho de quem faz parte do dia a dia de sucesso ou fracasso da companhia. Por isso, se todas as empresas, independentemente de porte, planejassem parte do orçamento – o chamado budget – para soluções para o RH, a gestão de talentos seria mais assertiva e evitaria tantos atritos internos”, afirma Burcoski.
As empresas ainda não consolidaram estes quesitos, pois, buscam ferramentas para auxiliar nos processos de desenvolvimento, no entanto, muitas vezes, o feedback é deixado de lado pelos líderes, que consideram que só devem fazer uso deste processo no momento da avaliação anual. “Os profissionais de hoje, principalmente os mais jovens, têm expectativas diferentes. Diante de um cenário de intensas mudanças, todos querem receber feedback com mais frequência para que possam se reposicionar rapidamente. Esse processo de avaliação de desempenho e feedback precisa ser realizado pelos gestores cotidianamente”, explica Sidnei Oliveira, especialista da Top Employers.
Uma mudança de cultura é fundamental para reverter o quadro dos líderes e é uma ação simples, a questão maior é saber que sem as pessoas, nenhum processo pode ocorrer, portanto, as ações devem basear no desenvolvimento dos profissionais e na identificação de suas expectativas. O relacionamento entre o profissional e a empresa se transformou muito nos últimos anos. Fatores como alta qualificação, busca continua por desafios e relacionamento com as lideranças são os temas de maior prioridade para os RHs, pois, são esses os fatores que proporcionam os melhores resultados quando são conduzidos com mais eficácia.
Vencer as agendas apertadas e cobranças incisivas por resultados e focar mais no diálogo com a equipe é um desafio para os líderes, “precisamos preparar as lideranças para assumir novamente o papel de gestores de pessoas. Nos últimos anos, os gestores foram bastante pressionados a cuidarem dos processos e dos resultados. A consequência disso foi a transferência da responsabilidade com as pessoas para os RHs, criando assim, uma imensa lacuna nos processos de gestão”, explica Oliveira.
Apesar de todo empenho dos profissionais de Recursos Humanos, existem limitações na gestão de pessoas que somente o líder imediato pode suprir, por exemplo, o próprio feedback constante. Os gestores e os RHs precisam trabalhar com mais intensidade a delegação, que pode proporcionar não apenas o realinhamento do papel do gestor, como também auxiliar na formação de sucessores.
Ferramentas de apoio
Sem dúvida a comunicação é essencial, mas não suficiente. Hoje, no mercado de sistemas para RH, existem variedades de soluções para cada tipo de empresa ou segmento. Algumas ferramentas são capazes de processar e validar, de acordo com os pré-requisitos estabelecidos pelo gestor, as informações obtidas pelos colaboradores na hora das avaliações.
Programas de Assessment (acompanhamento profissional) que identifiquem os perfis de seus colaboradores é um primeiro passo. O objetivo é conhecer as competências e o potencial de cada colaborador, possibilitando inseri-lo dentro de um projeto de carreira que seja mais produtivo na aplicação de seu talento dentro da organização.
É interessante associar o Assessment às ferramentas de autoconhecimento como MBTI (modelo de Myers-Briggs Type Indicator, identifica os perfis de personalidade), DISC (linguagem que identifica tendências naturais) ou mesmo a Grafologia (análise de personalidade pela grafia). “O profissional de hoje precisa ter consciência de si, para que possa apresentar melhores resultados”, afirma Sidnei. Também a ampliação da prática do feedback é um forte aliado, não somente nas épocas de avaliação de desempenho, mas constantemente, como parte do processo de gestão do líder baseado no diálogo diário com a equipe.
