Os valores de uma organização devem ditar a ética do comportamento das lideranças e dos colaboradores. É a tentativa de manter a coerência nesse grande contexto. Mas, a realidade, é que na maior parte das organizações não se pratica a implantação destes conceitos nas atitudes e comportamentos dos funcionários.
Ao entrar em uma companhia, na integração, é apresentado um conceito de empresa ideal que muitas vezes nem o próprio líder possui alinhamento. “Acredito que toda pessoa deveria ser testada ao entrar em uma organização para ver quais valores defende e ter a liberdade de expressar totalmente suas ideias com segurança”, diz Tatsumi Roberto Ebina, sócio-diretor e fundador da Muttare, consultoria de gestão. Segundo ele, a liderança deve ser baseada na busca do ambiente mais saudável e o melhor resultado para a corporação. “Dentro das estruturas hierárquicas são definidos alguns limitadores. Supervisores e coordenadores não têm tanto poder de decisão quanto os gerentes e diretores das empresas e isso, em minha opinião, está errado”, atesta.
Existem diversos departamentos e cada um possui seu líder. É comum, ao realizar uma pesquisa de clima organizacional, aparecer indícios de departamentos que estão nas conformidades dos valores da empresa e outros que estão muito abaixo da expectativa. “O gestor deve ser educado e visto como aquele que fará o alinhamento de todos com relação aos valores da empresa. Mas, como existem grandes diferenças de perfil de colaboradores, o segredo é manter a maior coerência possível com a cultural empresarial”, indica Tatsumi. Ele ainda aponta que 80% dos efeitos do resultado de uma pesquisa de clima organizacional é resultante do comportamento dos líderes. “As pessoas acabam se desligando de seus empregos por conta da incompatibilidade com seus chefes e não por conta da empresa em si”, aponta.
O RH tem o papel de multiplicar e facilitar o entendimento e a vivência dos valores, cultura e visão dentro de uma organização. O departamento deve assumir essa responsabilidade como uma de suas principais atribuições, pois ter uma cultura sólida faz bem para as pessoas e para o negócio. “Temos 22 colaboradores, sendo que 85% é da geração Y – pois a empresa é do universo web – , e tentamos colocar estes profissionais em uma linha de valores. Sou a última pessoa que faz a entrevista de contratação e ela não é técnica: avalio a pessoa totalmente pela sua bagagem cultural”, diz Sergio Coelho, diretor da Homewebbing, agência de marketing digital.
A base do processo de seleção tem como essência passar de forma clara e consciente os valores da organização para os selecionados. O conhecimento técnico e experiência profissional têm um peso muito grande, porém a incompatibilidade de princípios podem causar problemas futuros para ambos os lados. “Um gestor, como eu, pergunta coisas simples: o que seu pai e sua mãe fazem, o que faz nas horas de lazer, se possui algum hobby, esse tipo de coisa. São questões para entender de onde o profissional vem e se mostra identificação com os valores da companhia”, demonstra Sergio. De acordo com o diretor, na seleção ele já mostra para o colaborador os valores e princípios da empresa para já estar ciente do ambiente onde vai atuar.
Comunicação eficaz
A troca de ideias falha e a transmissão destes valores para seus colaboradores de forma errônea podem acarretar problemas para a companhia. A má comunicação de valores pode ser realizada por meio de exemplos e meios inadequados. “Um bom exemplo fica por conta de uma empresa familiar que conheço, em que o dono quis se afastar e deixou os filhos tomando conta do processo. Três meses depois, a companhia estava tomada por novos gerentes contratados, cada um com seu carro importado, coisa que o dono abomina. Assim, ele resolveu retornar ao comando da empresa e desligou todos estes colaboradores por não concordar com este perfil e valores de seus funcionários”, finaliza Tatsumi.
