Em um mundo cada vez mais conectado, os candidatos têm à sua disposição milhares de artigos sobre as etapas de um processo seletivo. Muitas pessoas se preparam para vencer o processo e, quando são contratadas, falham no dia a dia da empresa.
Assim, o departamento de RH precisa experimentar novas técnicas, como por exemplo, inverter o processo e experimentar um pouco de inovação a fim de tentar “desarmar” e surpreender os candidatos.
Nesse sentido, vale a pena criar algumas situações inusitadas e fazer uma recombinação das etapas. Quer saber como? Confira nosso texto.
Inovando nas dinâmicas: situações de pressão e entrevista social
Quando se fala de dinâmicas, as pessoas logo pensam em jogos psicológicos mirabolantes. No entanto, apresentamos duas opções (situação de pressão e entrevista social) que são utilizadas para verificar as reações e para desarmar as pessoas que vão preparadas apenas para um processo de entrevista formal.
A entrevista de pressão é aquela em que se busca avaliar as reações dos candidatos em uma situação de tensão ou diante de uma resolução de dilemas éticos. As pessoas do RH normalmente criam situações, se envolvendo sem se identificarem.
Um exemplo é um avaliador que se passa por secretária e já no momento da recepção dos candidatos, cria uma situação, que pode ser comparada a uma dinâmica. Uma opção simples é que um dos avaliadores no papel de recepcionista pede para que o candidato atenda o telefone ou assuma o lugar por ela, pois ela precisa se ausentar por alguns minutos. Daí, outra pessoa do RH pode ligar para esse ramal e ver como o candidato se expressa e lida com a situação, se tem ou não iniciativa, se vai anotar recados etc.
Já a entrevista social é uma modalidade na qual o candidato é observado em um ambiente informal, normalmente sem perceber que está sendo avaliado. Em uma convocatória de uma entrevista em grupo, por exemplo, pode-se colocar menos cadeiras que o contingente convocado e verificar a proatividade dos candidatos ou mesmo a gentileza deles uns com os outros, quem vai se oferecer para buscar cadeiras em outra sala etc.
Afunilando a seleção: entrevista com os mais aptos
Dispense quem não tiver se saído bem na situação de pressão ou na entrevista social. Os que restarem são os candidatos interessantes para serem entrevistados individualmente. As perguntas iniciais podem ser inusitadas também, por exemplo:
- Qual o nome do porteiro ou da recepcionista da empresa?
- Você fez uma boa ação no dia anterior?
- Você já participou de quantos projetos voluntários?
- Em um incêndio em sua casa, o que você salvaria?
Priorize perguntas que envolvam o autoconhecimento dos candidatos, que mostrem o quanto eles já se envolveram ou se envolvem em outras atividades como filantropia e que explicite se eles estão atentos ao ambiente e aos detalhes. Uma boa ideia é pedir para que eles descrevam os objetos da sala da recepção ou locais do bairro onde a empresa está localizada.
Fazer essa inversão auxilia a economizar o precioso tempo do RH, agiliza as decisões e coloca os entrevistadores em contato com pessoas que possuem a grata qualidade de pensar e agir rápido com mais eficácia.
Ampliando as etapas: entrevista de painel no processo de seleção
Se o departamento de RH conseguir envolver certo número de colaboradores em suas encenações de situações de pressão e/ou entrevista social, é possível colher as opiniões ao final do processo daquilo que tradicionalmente se qualifica como entrevista de painel, em que os candidatos são entrevistados por várias pessoas ao mesmo tempo.
No entanto, como o candidato já passou por essas pessoas antes de ser entrevistada oficialmente, é possível coletar as impressões delas. Tradicionalmente, a entrevista de painel é feita por aqueles que serão os gestores dos recém-contratados. Essa etapa não precisa ser descartada. A sugestão é ampliar a entrevista de painel incluindo as observações de todos os envolvidos.
Continuando a avaliação: testes práticos durante o treinamento de integração
O treinamento de integração é uma etapa muito importante que começa no primeiro dia de trabalho do novo funcionário. Por isso, existem vários tipos de treinamento de integração que envolvem não só treinamento inicial de adaptação, mas também de capacitação dos novos funcionários.
Os recém-contratados devem saber que ainda continuam sob os olhares e a depuração do processo de seleção. Há treinamentos de integração que são realizados no local de trabalho, com as pessoas com as quais o novo funcionário vai trabalhar. Porém ele também pode ocorrer em salas específicas de treinamento ou fora da empresa, dependendo da necessidade e do objetivo.
O mais importante é que a avaliação deve ser contínua. Para isso, é necessário que a empresa também realize periodicamente a avaliação de clima organizacional. Essa pesquisa indica o alinhamento e a percepção dos funcionários diante das expectativas do plano estratégico da empresa, medindo, sobretudo, o nível de motivação e de satisfação dos empregados.
Essa ferramenta permite ao RH ser um ator de suma importância, pois ao coletar e relatar esse importante indicador para os setores estratégicos, a empresa também confirma se o processo seletivo está conseguindo captar e reter os talentos que a organização deseja e também identifica quem não está satisfeito, indicando os cortes que precisam ser realizados.
O exemplo da Johnson & Johnson
A Johnson & Johnson resolveu inovar a sua seleção de trainees que geralmente recebe em torno de 10 mil inscrições para poucas vagas. Para verificar como uma pessoa enfrenta situações reais, a empresa inventou um jogo virtual inspirado em The Sims, um simulador muito popular entre os jovens aficionados por games.
O desafio é que os candidatos participem de conferências on-line com personagens fictícios e tomem decisões como teria que fazer em um dia de trabalho. E mais um detalhe importante de afunilamento de processo: tudo neste jogo é na língua inglesa.
Independentemente do tamanho da empresa e do negócio que ela desenvolve, há formas de criar um processo muito inovador, apenas aguçando a observação e adequando as dinâmicas aos cargos e às caraterísticas desejáveis de quem queremos incorporar no time da empresa.
