A habilidade em lidar com a diversidade de perfis profissionais é de suma importância para qualquer colaborador no mercado. Não existe uma fórmula que faça com que todos os seres humanos sejam iguais, e que passem a agir como uma máquina com um manual de instrução, onde todos podem, com um determinado estímulo, entregar a mesma resposta. Afinal estamos em um mundo cada vez mais globalizado, também no que diz respeito às relações de trabalho.
Muitas empresas sentem dificuldades na hora de estabelecer métricas para selecionar e recrutar, avaliar e trabalhar com o perfil e o desempenho dos colaboradores, medir o clima organizacional e criar planos de carreira a partir disso. Todas essas ações descritas envolvem a força motora, o patrimônio mais importante das empresas: o capital humano.
Conhecer cada profissional e seu potencial é básico e fundamental para desenvolver quem tem talento e, principalmente, vontade. Iniciar uma avaliação comportamental envolvendo valores, expectativas da liderança e competências esperadas dos colaboradores entre as áreas e à organização, é um passo importantíssimo para um bom começo.
“O profissional fica satisfeito no trabalho quando ele pode utilizar todo seu recurso intelectual, criativo e, ao mesmo tempo, ter oportunidade de lançar-se em projetos mais audaciosos, que exija novos saberes e posturas frente ao cliente. O reconhecimento da empresa provoca movimento na vida do profissional, fazendo com que ele desperte para o seu poder e amplie a consciência do seu papel”, observa a especialista em Treinamento e Desenvolvimento e professora de pós-graduação do INPG, Marli Pereira da Silva.
Como avaliar cada profissional
A dica para as empresas que querem valorizar os seus profissionais conforme suas personalidades é investir nos gestores das equipes. O líder deve sempre estar atento ao modo de como as pessoas se revelam no dia a dia e, a partir daí, pensar em como apoiá-las no seu processo de desenvolvimento. Para tanto, é importante que o gestor tenha passado por um coaching e aproveite da aprendizagem para aplicar à sua equipe.
“O perfil com maior probabilidade de aceitação, hoje, é aquele que potencializa a proatividade, que pensa sistemicamente, que planeja e trabalha com objetivos individuais e coletivos, que sabe focar seu tempo no mais importante. Ele ajuda o desenvolvimento dos outros, sabe ouvir e fazer as perguntas que constroem, pratica a humildade e persegue resultados extraordinários. Parece muito? Não é. São habilidades básicas da nova era em que estamos. São habilidades que podem ser aprendidas e devem ser desenvolvidas”, ressalta o líder da prática de Coaching e facilitador na FranklinCovey Brasil, Marcelo Masini.
Os perfis profissionais
Confira os perfis profissionais mais comuns e sugestões de como os líderes podem contribuir para desenvolvê-los de maneira positiva:
Proativo
Como identificar: valorizado nas empresas, o proativo é aquele que sempre está à frente dos outros e dá ótimos resultados.
Como agir: ao líder, cabe tentar mantê-lo motivado e valorizado, não esquecendo, contudo, de colocar os limites necessários para que a pessoa não exagere e não acabe ultrapassando-os.
Bajulador
Como identificar: clássico nas empresas, o bajulador concorda com tudo que é proposto pelo líder e tenta o tempo todo se promover. Dessa forma, dizem os especialistas, ele acaba sendo desvalorizado por colegas e pela liderança.
Como agir: ao líder, cabe mostrar que esse comportamento não é o ideal, deixando claro que a pessoa não irá obter benefícios com ele. É ainda necessário salientar que o profissional precisa trazer novas ideias.
Competente demais para a função
Como identificar: para os especialistas, essa é uma característica da geração Y. Entretanto, profissionais mais experientes que, por algum motivo, tiveram de assumir cargos com menor responsabilidade do que o que exerciam anteriormente também são acometidos por este sentimento.
Como agir: para que este profissional não se desmotive e deixe de entregar resultados, o líder deve apresentar a ele um plano de carreira.
Injustiçado
Como identificar: na maior parte das vezes, trata-se de um profissional que está há mais tempo na empresa e que acredita que merecia uma promoção ou um aumento salarial. Como isso não ocorre, ele tende a se sentir desvalorizado.
Como agir: com profissionais nesta situação, o líder deve conversar e apresentar perspectivas de crescimento, não deixando de apontar quais os caminhos que a pessoa deve percorrer para chegar lá. Em outras palavras, o que é esperado do profissional.
Apático
Como identificar: segundo a professora Marli Pereira da Silva, o profissional apático merece atenção redobrada da liderança. Isso porque, muitas vezes, a apatia pode ser confundida com insegurança ou mesmo se tratar de um caso de introversão.
Como agir: o diálogo deve basear a relação, cabendo ao líder tentar estimular o melhor de cada um. Para tirar a dúvida, o líder deve observar cuidadosamente se a pessoa traz ou não resultados para a empresa. Em caso positivo, ele deve mudar a forma de agir com o profissional, tentando trazê-lo para mais perto. Se for avaliado realmente como apático, a saída é investir por um tempo na motivação do profissional.
Dependente
Como identificar: o profissional dependente sempre aguarda as resoluções dos parceiros, pares ou da liderança, o que demonstra uma grande dose de insegurança.
Como agir: primeiramente, o líder deve tentar investigar os motivos que deixam o profissional inseguro e tentar desenvolver nele as características de liderança. Isso porque, dizem, tais profissionais devem aprender a deixar de ser coadjuvantes para assumir as características de liderança em uma eventual necessidade.
Quer o lugar do chefe
Como identificar: ao contrário do que se possa imaginar, profissionais que demonstram querer o lugar do chefe não são mal vistos pelas empresas, desde que, é claro, essa disputa não seja de forma desleal.
Como agir: se for de maneira saudável, é excelente para o líder, pois alavanca a carreira dele, servindo como um propulsor para o chefe, que pode ocupar posições mais altas. Dessa forma, o líder deve valorizar este profissional, dando sempre feedback e trabalhando os pontos negativos.
