Missão, visão e valores de uma empresa. O conjunto desses fatores tem a função de inserir uma estrutura de política e cultura nas organizações, entre os colaboradores e também externamente, para clientes e fornecedores. A missão procura responder o que a empresa se propõe a fazer na sociedade; a visão descreve o futuro desejado pela organização; já os valores fazem parte dos princípios, comportamentos e atitudes daquela companhia. Mas como alinhar e implantar esses aspectos entre os colaboradores? Afinal, eles são a essência dos resultados e parte relevante na imagem de uma empresa.
É comum existirem nas organizações placas, informativos e comunicados que expressem esses aspectos. Essas ferramentas ou frases de missão, visão e valores foram criadas como ferramentas de gestão. Normalmente, o que é visto são frases, apesar de bonitas e completas, muito longas e sem um objetivo real. A primeira atenção é na formatação, no desenvolvimento do próprio instrumento para que ele esteja formatado de tal maneira que os empregados consigam absorver o recado. “Esse tipo de informação fica fixado em alguma placa, alguma parede, ou crachá do funcionário, mas quando perguntamos qual a missão e visão da empresa, muitas vezes não conseguem nem se lembrar”, aponta Marcio Gaba especialista em liderança do LMI Institute. De acordo com Marcio, é preciso haver um plano para colocar em prática e estabelecer passos específicos, como por exemplo, ações que devem ser tomadas para que cada departamento e colaborador da companhia possam trabalhar como modelo e estabelecer passos claros e objetivos de aplicação.
Fala-se muito em alinhamento desses valores entre empresa e empregado, mas isso não significa que o colaborador deva concordar com tudo que está sendo passado. Deve haver um consenso, um entendimento, para que ambos sigam na mesma direção. Uma diferença muito grande entre a maneira de pensar de um funcionário com o que a empresa propõe pode acarretar baixo comprometimento e baixa performance. O colaborador acabará procurando posição em outra companhia ou será dispensando pela própria empresa. É um conflito de pensamentos e atitudes. “Uma má comunicação desses valores gera descontentamento, desmotivação, impactando no rendimento da empresa e gerando custo para a companhia”, completa Gaba.
A comunicação interna é uma maneira de alinhar a cultura e valores da empresa, seja por meio de comunicados, intranet ou reuniões, por exemplo. O que e como é comunicado é muito importante. E comunicação, principalmente a informal, é uma maneira simples de garantir que isso aconteça, pois mais do que um banner ou e-mail institucional, é necessário permitir e criar formas onde as pessoas possam trocar experiências e ideias. “Se não houver uma ação no dia a dia, as coisas não acontecem, ficam isoladas como uma obra sem aplicação diária. E isso tem relação com a liderança. Liderança não é posição, é maneira de pensar. Então, se isso é transmitido e absorvido pela equipe, as pessoas vão agir dessa maneira”, aponta Marcio Gaba.
Quando falamos em missão, visão e valores, apontamos crenças organizacionais que são escolhas da empresa. Normalmente, não estamos falando de honestidade e ética, por exemplo, pois isso já é esperado, mas existem valores que são escolhas, como trabalho em equipe e proatividade. “Embora seja uma responsabilidade que o RH deve tomar para si, na prática a ocupação na mente e nos modelos mentais das pessoas se dá muito mais pela ação dos líderes e gestores do que por mecanismos de comunicação ou processos”, opina Thiago Zanon, diretor de Recursos Humanos da Sodexo Cheques e Cartões de Serviço. Para ele, mexer com os líderes e ter certo que eles entendem e vivem a cultura é passo básico para que as demais pessoas também os façam. “Assim, usar esses formadores de opinião para levar a mensagem é a melhor, e até única, forma de disseminar a cultura”, observa.
Para Zanon, o RH tem o papel de multiplicar e facilitar o entendimento e a vivência dos valores, cultura e visão. Deve assumir essa responsabilidade como uma de suas principais atribuições, pois ter uma cultura sólida faz bem para as pessoas e para o negócio. “Todos os processos de RH devem refletir a cultura desejada: quem recrutamos, como desenvolvemos e treinamos, como ouvimos e atendemos as necessidades individuais, como recompensamos e reconhecemos, etc”, ressalta o diretor de RH da Sodexho.
Cuidados na seleção
Em um processo seletivo é importante que a empresa passe da forma mais clara possível sobre seus valores, para que não haja conflitos de ideias e pensamentos em relação à esse futuro colaborador. Por outro lado, esse profissional deve também se informar sobre a mentalidade da empresa e optar por aquelas companhias que correspondam à seu modo de pensar e agir. “As pessoas entram nas empresas pela proposta e pela ideia que fazem dela. Mas, saem porque se frustram com promessas não cumpridas, seja pela relação com o superior ou com a cultura. Eliminar isso na essência é fundamental”, explica Zanon.
