O aumento de casos de fusões, aquisições e reestruturações é o principal fator de demissão de funcionários atualmente. Logo em seguida, é o comportamental, ou seja, inadequação do profissional à empresa ou ao chefe.
Quando o motivo da demissão é uma fusão, aquisição ou reestruturação, um líder deve dizer ao seu funcionário os fatos que levaram a esta situação. Neste caso, não é hora de falar sobre desempenho ou qualquer outro item, pois o motivo não é este. O profissional está sendo desligada por motivos outros à sua performance.
Se o motivo for desempenho ou comportamento, este processo deve ter começado há pelos menos seis meses. O correto, neste aspecto, é o líder falar com o profissional, fazer um plano de ação, acompanhar o andamento e documentar este processo. Então, se não houver progresso, na hora do desligamento, não haverá surpresa.
O problema é que muitas vezes não existe esse feedback antecipado. Para Irene Azevedo, professora de liderança da BBS Business School, é importante separar o conceito de chefe e líder. “O líder age de forma planejada. Já o chefe, toma a decisão no calor da emoção, sem que o funcionário tenha sido alertado do problema”, afirma Irene.
Segundo a especialista, este é o pior tipo de demissão. Ele gera um tremendo mal estar, pois o chefe está nervoso, normalmente com a consciência pesada por não ter avisado anteriormente. “Para quem está sendo desligado é pior ainda, já que muitas vezes, não é dito o por que”.
Quais são as possíveis reações de um colaborador quando descobre sua demissão?
De acordo com Irene as reações podem ser as mais variadas possíveis e variam de acordo com o processo. “Indignação, revolta, tristeza e isso depende de como será o processo. É interessante, se possível, oferecer um serviço de transição de carreira, ou mesmo oferecer ajuda para este colaborador com indicações ou ainda, ser uma referência para futuras oportunidades, desta maneira, as chances de que algo saia errado é mínima”, explica a professora.
O gestor deve, também, respeitar as emoções ao demitir um funcioário, procurando não alterar a voz e manter o mesmo discurso sempre. Desta maneira, os problemas diminuem muito. “O tratamento com respeito é fundamental nesta hora”, enfatiza Irene.
Agora se o motivo da demissão for por desempenho, para evitar problemas, é necessário que tenha havido um processo de feedback, de acompanhamento do desempenho deste colaborador e que este processo esteja documentado, se isto estiver ocorrido, não deverá ser surpresa para esta colaborador. “Se não houver análise e nem acompanhamento, o gestor deve se preparar, porque tanto o gestor (que sabe que deveria ter acompanhando o colaborador), quanto o colaborador, estão fragilizados e a reunião poderá ser tensa”, conta a especialista.
Confira algumas dicas para não passar aperto na hora da demissão:
- Dar um feedback com antecedência, quando for problemas de desempenho ou relacionamento;
- Acompanhar a evolução, para o caso acima;
- O local deve ser tranquilo, livre de interrupções, mostrando respeito a quem será desligado, em qualquer situação;
- A razão do desligamento tem que estar clara, em qualquer situação;
- Falar sobre o pacote de demissão, em qualquer situação (Mas no caso de fusão, aquisição ou reestruturação, se será dado algo a mais em dinheiro, se haverá extensão da assistência médica, e se será dado o serviço de Transição de Carreira –“Outplacement”);
- Se colocar à disposição para referências ou eventual indicação, quando for o caso de fusão, aquisição ou reestruturação.
