O feedback é uma das ferramentas mais importantes e eficientes para a gestão de pessoas e, por isso, não deve ser negligenciado pelos gestores. Por meio dos feedbacks estruturados é possível promover o desenvolvimento de todos os profissionais, por meio de conversas francas, com a finalidade de reconhecer e apoiar, bem como de corrigir desvios de performance e comportamentos inadequados.
Dar feedback deve ser uma das prioridades dos líderes, de modo a incentivar o aprendizado, o aprimoramento e o amadurecimento dos seus colaboradores. Essa é uma iniciativa bastante útil, no sentido de formar equipes mais competentes e preparadas para assumir novos desafios. Também é um importante componente na estratégia de retenção de talentos, evitando a rotatividade, o absenteísmo e a desmotivação.
Porém, para que o feedback seja realmente eficiente, é preciso considerar algumas regras básicas, como periodicidade e disciplina. Conheça, na sequência, alguns pontos importantes que devem ser considerados para implementar a cultura do feedback em sua empresa, com foco na evolução e na produtividade dos times.
Periodicidade
Para que a cultura do feedback seja fortalecida, é preciso que haja uma periodicidade bem definida. A sugestão é que as conversas sejam mensais, tanto para novos colaboradores, como para profissionais em desenvolvimento. Assim, é possível reforçar as orientações e acompanhar o progresso individualmente.
Vale lembrar que dar feedbacks também faz parte do processo de avaliação de desempenho, por isso, é importante manter a programação. Em determinados casos, o feedback pode ser imediato, de acordo com a relevância do fato, positivo ou negativo.
A disciplina dos gestores
Cabe aos gestores a disciplina de realizar os feedbacks conforme planejado. Independentemente da rotina, da agenda cheia e dos imprevistos, é fundamental que o cronograma seja respeitado. Essa disciplina garante a credibilidade do processo e reforça o posicionamento do gestor em relação ao desempenho das equipes.
Feedback estruturado
Os feedbacks devem ser estruturados, ou seja, baseados em fatos e acontecimentos. O gestor precisa relacionar situações reais, nas quais o colaborador se apresentou bem ou cometeu algum deslize. Essas avaliações devem considerar a cultura organizacional, procedimentos padrão, políticas e normas de conduta internas para que os julgamentos sejam igualitários.
Dessa forma, elimina-se a subjetividade do processo, tornando-o específico e direto, sem abertura para favorecimentos e parcialidades. É preciso também escolher um ambiente isolado, livre da interferência dos demais membros da equipe, para que gestor e colaborador possam manter o foco na conversa.
Feedback para toda a equipe
Outra regra importante é que o feedback serve para todos — tanto para profissionais de alto desempenho, como para aqueles que precisam de maior monitoramento. Os gestores, além de darem feedbacks, também devem recebê-los de seus superiores, pares e subordinados. Nesse sentido, é possível adotar também a avaliação 360 graus, que inclui a percepção de vários profissionais em relação à atuação do avaliado.
O feedback canvas
Além do modelo tradicional, há ainda um novo formato, que serve para organizar o feedback coletivo, envolvendo os demais membros da equipe. Nesse caso, grupos de até 6 colaboradores são formados, considerando também o profissional que será avaliado.
De forma sistematizada, todos têm a responsabilidade de dar feedbacks e compartilhar as suas percepções sobre o trabalho desse profissional, de modo que o colaborador possa compreender como é visto pelos colegas, quais são os seus pontos fortes e quais são as competências que podem ser aprimoradas.
Entretanto, essa metodologia deve ser aplicada em equipes verdadeiramente maduras, para que não haja envolvimento pessoal ou conflitos decorrentes destas opiniões.
