O apagão de profissionais com competências pertinentes à gestão é um fenômeno que vem ocorrendo no mercado de trabalho. O desenvolvimento de líderes é considerado parte importantíssima na estratégia de negócios das empresas, porém existe uma escassez de pessoas com as habilidades necessárias para gerir pessoas.
Uma pesquisa recente intitulada “Sonhos e Pesadelos dos Líderes Empresariais”, realizada pelas consultorias Empreenda e HSM, aponta que 71% dos 687 executivos entrevistados acreditam que não contam com gestores suficientes para sustentar as suas estratégias nos próximos anos. A sucessão de líderes é um ponto deficitário nas corporações em geral, e é importante conscientizar os próprios gestores na preparação de sucessores para dar continuidade ao gerenciamento empresarial.
A sustentabilidade do negócio depende, quase que exclusivamente, da maneira com que as corporações preparam e desenvolvem seus líderes para os desafios do mercado atual. “Estamos vivendo um tempo de boas perspectivas para os próximos anos. Cada vez mais, as empresas vão demandar profissionais que assumam projetos maiores, mais desafiadores e, consequentemente, líderes. O autoconhecimento é uma questão importante, pois os gestores não se conhecem e acabam tendo dificuldade de se relacionar. Os programas de liderança, além da parte técnica, estão muito focados no lado comportamental”, conta Hegel Botinha, diretor do Grupo Selpe e instrutor de seminários de liderança. De acordo com Botinha, o líder do futuro é o que deve dar o exemplo para a equipe.
Nos Estados Unidos, por exemplo, esta realidade é bem parecida. Um estudo feito no país pela consultoria global de desenvolvimento de talentos LHH|DBM com 450 executivos, mostra que apenas 22% dos respondentes disseram que seus gerentes se interessavam no seu desenvolvimento profissional. Ainda na pesquisa, 52% afirmaram que raramente ou nunca havia preocupação de seus líderes em ajudá-los a aprimorar seus papéis. “O líder tem medo de preparar um sucessor por pensar que terá seu posto tomado, mas, na verdade, isto também o desenvolve em outro patamar profissional”, opina Rodrigo Fonseca, Leader Training e especialista em inteligência emocional. De acordo com Fonseca, o gestor precisa ter consciência que uma de suas funções é preparar outras pessoas e não apenas delegar funções.
Cultura da liderança
Cada empresa tem seus valores e estratégias, e a característica de um líder pode variar de acordo com a área de atuação. Entretanto, existem ações de desenvolvimento que buscam reciclar o capital humano, como os programas de estágio e de trainee. “Hoje, existem recursos financeiros e tecnológicos, porém a maior influência na retenção de talentos está nas pessoas. Não ter cuidado com isto é extremamente prejudicial para empresas que querem resultados sólidos a médio e longo prazo”, afirma Hegel Botinha.
A cultura de sucessão de liderança é empregada em poucas empresas. As grandes companhias multinacionais, por terem um RH mais estruturado, acabam executando este conceito na prática com maior efetividade. “Um gestor pode adoecer, tirar férias ou sair repentinamente da empresa, porém o conhecimento e o poder estarão distribuídos. É a mesma coisa que apostar em um só produto ou serviço, pois se não der certo, a empresa pode fechar”, compara Rodrigo Fonseca.
Um trabalho mal feito na sucessão de líderes pode ser fatal para o negócio da empresa. A falta de líderes competentes impacta diretamente na lucratividade e a força para reter talentos diminui. “A postura da liderança deve ser mais colaborativa, repassando conhecimentos a fim de sustentar a longevidade da empresa e distribuindo o poder”, completa Fonseca.
